פיטורים שלא כדין זאת סוגיה מורכבת ובתחום ה"אפור" של דיני עבודה.
כאשר לא משלמים את זכויותיו של עובד/ת כדין, זכויות הנובעות מכוח החוק ו/או הסכמים קיבוציים, כגון הפרשה לפנסיה, חופשה, הבראה וכיו' ניתן לחשב את הזכויות ולהתווכח האם החישוב האריתמטי נכון או לא, אבל בסופו של דבר נגיע לחישוב הזכויות הנכון המגיעות לעובד/ת וניתן להעריכן בצורה יחסית מדויקת. אולם כאשר מדובר על פיטורים שלא כדין, אין אמת מידה ברורה ונזק שניתן לכמת בצורה מפורשת. מדוע?
פיטורים שלא כדין זאת עילה כללית בדיני עבודה הכוללת, בין היתר, טענות משני סוגים שונים - האחד, טענות הנוגעות להליך עצמו והשני, טענות בנוגע לעילת הפיטורים. מה ההבדל בין השניים?
כאשר אנו מתייחסים להליך עצמו, אנו מדברים למעשה על הליך פיטורים שהתנהל ללא שימוע בכלל או על שימוע שנערך לאחר זימון לשימוע שלא יצא כדין ובו לא מפורטות העילות לקיום השימוע או זכות העובד/ת לייצוג, שימוע שהתנהל "למראית עין" וללא רצון לשמוע את טענות העובד/ת, קיומו של שימוע ללא מתן זמן מספק להתכונן אליו וכיוב' ואילו כאשר אנו מתייחסים לעילת הפיטורים - הכוונה היא שפיטורי העובד/ת בפועל נעשים תוך הישענות על עילה לגיטימית ולא משיקולים זרים כגון אפליה, מילואים, חשיפת שחיתות במקום העבודה, תלונה על הטרדה מינית וכיוב'.
לפניה ישירה אל משרד עו"ד רועי שפריר, לחץ/י כאן
אז איך צריך לערוך שימוע כדין?
פסיקת בתי הדין לעבודה לא הייתה אחידה לאורך תקופה ארוכה וזאת לאור העובדה שהזכות לשימוע והדרכים לעריכתו אינן קבועות בחוק אלא בפסיקה. הזכות לשימוע היא זכות בסיסית בדיני העבודה ולמרות שדרכה החלה במגזר הציבורי, היא אומצה במגזר הפרטי באופן מלא כזכות הנובעת מכללי הצדק הטבעי ואינה תלויה כלל בהתנהלות העובד/ת. במילים אחרות, כל עובד/ת זכאי לשימוע בסיום העסקתו.
לאורך השנים פורטו בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה הקריטריונים אשר לפיהם יש לקיים הליך של פיטורים של עובד/ת ואלה העקרונות העיקריים שעליהם על מעסיק להקפיד בבואו לפטר עובד/ת:
- זימון לשימוע המפרט את העילות לשימוע וכולל פירוט מספק לגבי העילות וכן את הזכות של העובד/ת לייצוג וזמן מספק להיערך לשימוע.
- קיום שימוע אמיתי שבמסגרתו יש לשמוע את טענות העובד/ת ולתת זמן מספק לענות על הטענות שהעלה המעסיק.
- ניהול פרוטוקול במהלך השימוע ומסירתו לעובד/ת.
- לשקול את טענות העובד/ת לפני מתן מכתב פיטורים, במידה ואכן זה מה שהמעסיק בסופו של דבר רוצה לעשות.
אז מה קורה אם יש פגם בדרך סיום ההעסקה? מה הפיצוי?
לאור העובדה שמדובר בזכות שהיא יצירת פסיקה, הרי שאין לה אמת מידה ופיצוי קבועים והפיצוי הוא בשיקול דעת בית הדין. אמות המידה לשיקול הדעת והפיצוי פורטו בצורה מקיפה לאחרונה בפסק דין של בית הדין הארצי בעניין יונתן רון נ' מנורה מבטחים שניתן ב-6.9.18. השופטת אופק גנדלר ניתחה, פירטה וחזרה על הפגמים שיכולים להיווצר בהליך השימוע - אופן הזימון לשימוע (זמן להיערך, זכות לייצוג, פירוט הטענות ולא באופן מופשט), מהלך השימוע (הרכב השימוע, מתן זמן להעלות טיעוני העובד/ת) וכן פגמים בעילת הפיטורים עצמה - האם הייתה סיבה עניינית לפיטורים או שמדובר בשיקולים זרים וכיוב'.
הפיצוי לעובד הוא בגין הפסד שכר ובגין עוגמת נפש ופגיעה בכבוד
בנוגע לפיצוי, בית הדין חזר על ההלכה כי הפיצוי הוא בגין נזק ממוני (הפסד שכר) ולא ממוני (עוגמת נפש, פגיעה בכבוד). כאשר הפיטורים שלא כדין נעשו על רקע של אפליה, חשיפת שחיתות, הפרת תום הלב של המעסיק וכיוב', הנזק הלא ממוני גבוה יותר, כאשר שיעור הפיצוי הוא כאמור, סכום גלובלי לפי אמות המידה הבאות - עצמת הפגיעה והחומרה במחדלי המעסיק, האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או לא, משך תקופת ההעסקה והאם נפל דופי בהתנהגות העובד/ת.
אז מהו למעשה שיעור הפיצוי?
עד לאחרונה, הפיצוי היה נמדד ב"מכפיל שכר", קרי, משכורת כפול X המשתנה לפי חומרת ההפרה. ניתן היה לתבוע פיצוי החל ממשכורת אחת ועד 12 משכורות ולעיתים גם יותר מכך. לעיתים נעשה אפילו חישוב של מספר שנים = מספר משכורות. גישה זו בוטלה, שהרי אין בה היגיון של ממש (האם מי שמשתכר יותר נפגע יותר?) וכיום הפסיקה היא לפיצוי בסכום גלובלי, בהתאם לשיקול הדעת של בית הדין.
עורך דין רועי שפריר עוסק בדיני עבודה, מייצג עובדים ומעסיקים בניסוח הסכמי עבודה ובמסגרת הליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה, מעניק ליווי וייעוץ משפטי שוטף למעסיקים בתחום דיני העבודה ועוד. הכתבה באדיבות האתר: din.co.il.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.