בחודש מרץ השנה, נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, השופטת ורדה וירט ליבנה, נשאה הרצאה אשר בעיקרה קוראת לנשים לעשות שימוש נרחב יותר בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו - 1996 על מנת לצמצם את פערי השכר בין גברים לנשים. חוק זה הוא כלי משפטי שניתן בידי נשים עובדות לפיו עבור כל עבודה שוות ערך שמבצעים אישה וגבר אצל אותו מעסיק יש לשלם שכר שווה.
סעיף 2 לחוק קובע כי "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך". כאשר לגבי "עבודה שוות ערך" נקבע כי במידה והכישורים, המאמץ, המיומנות, האחריות והתנאים הסביבתיים זהים, הרי שמדובר בעבודה שוות ערך, גם אם היא לא מוגדרת פורמלית כאותה עבודה.
לפניה ישירה אל משרד עו"ד רועי שפריר, לחץ/י כאן
סעיף 6 קובע את החריגים לכך, כאשר ההפרש בשכר או בגמול מתחייב מאופי העבודה הנתונה, כמו תפוקת העבודה, איכות, וותק, הכשרה או השכלה.
למעסיק אסור לקבוע שכר שונה לעובד ולעובדת שמבצעים את אותה עבודה
בית הדין הארצי ולאחר מכן בית המשפט העליון השלימו את הפרשנות לחוק במסגרת ההלכה פורצת הדרך בפסק הדין שעסק באורית גורן, יועצת במחלקת כלי העבודה של "הום סנטר" אשר תבעה להשוואה של שכרה לעמיתה שעבד באותה מחלקה. בית המשפט העליון קבע, בין היתר, כי "בהעדר שיקול ענייני הנוגע לעובד עצמו (ממין השיקולים המנויים בסעיף 6 לחוק שכר שווה) נאסר על המעביד לקבוע שכר שונה לעובד ולעובדת המבצעים אותה עבודה. המחוקק קבע, אפוא, קביעה ערכית המצמצמת את חופש ההתקשרות החוזית של המעסיק, לשם צמצום הפלייתן של נשים בשוק העבודה".
במילים אחרות, גם בהנחה וההבדלים בשכר נובעים מהסכמים אישיים שנחתמו על ידי העובדים לאחר מו"מ עם המעסיק, הרי שלפי פסיקת בית הדין לעבודה המדובר בהחלטה ערכית של המחוקק לפיה ערך השוויון עולה על חופש ההתקשרות של המעסיק.
החוק נותן כלים בידי העובדת להוכיח את פערי השכר
המחוקק לא הסתפק באמירה כללית, אלא נתן גם כלים בידי העובדת להגיש תביעתה. כך, במסגרת סעיף 7 לחוק מחויב המעסיק למסור, לפי דרישת העובדת, מידע בדבר רמות השכר של העובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים בהסתרה של הפרטים האישיים של העובדים.
כמו כן, תיקון לחוק מהשנה שעברה קבע כי מעסיקים גדולים, המעסיקים מעל 518 עובדים מחויבים לערוך דוח פנימי המפרט את השכר ואת הפערים בשכר בין נשים לגברים במסגרת עסקו ולמסור לעובד ביחד עם המידע לגבי השתייכותו לקבוצת עובדים וכן פערי השכר באותה קבוצה וכן דו"ח המפורסם בפומבי על נתוני השכר והפערים בשכר הממוצע בפילוח לפי מין.
דרך ההוכחה של תביעה מסוג זה פועלת בשלושה שלבים - האחד, יש לבדוק האם מתקיימים תנאי סעיף 2, כלומר, עצם קיומם של פערי השכר, כאשר ישנה התחשבות כאמור בקושי בקבלת הנתונים. לאחר מכן מועבר הנטל למעסיק להראות שלא מתקיימים החריגים הנקובים בסעיף 6 ובשלב השלישי, באם מתקיימים אחד החריגים, חוזר הנטל לעובדת להראות כי השיקול האמיתי נעוץ באפליה על בסיס מין. יש להדגיש, כי אם המעסיק לא הוכיח את הסייגים כאמור, העובדת תזכה בתיק מבלי להגיע לשלב השלישי.
החוק אינו דן בגורמים לאפליית השכר אלא בעצם קיומה
יש לשים לב, כי החוק אינו דן בסיבה לאפליה בשכר, אלא בעצם קיומה. מבחינה זו, החוק מבקש להבין את התוצאה בפועל - האם גבר ואישה העובדים באותה עבודה אצל אותו מעסיק, משתכרים באופן שונה כאשר "שכר" לעניין זה כולל גם. כך גם את יתר התנאים הנלווים לשכר נלקחים בחשבון, כגון החזרי הוצאות, מענקים, גמולי העסקה שונים וכיוב'.
כך, למשל, פסק דין שפורסם בשנה שעברה, העוסק בעובדת אשר עבדה בקופת חולים לאומית קבע כי אישה אשר השתכרה שכר מסוים שהיא בעצמה ביקשה לקבל, תפוצה ב-150,000 ש"ח לאחר שגילתה שקודמה בתפקיד, גבר, השתכר יותר.
במילים אחרות, די בכך שעובדת מצביעה על פער בשכר בינה לבין גבר באותו משרה, גם אם מדובר בעובד לשעבר וגם אם היא עצמה ביקשה את השכר הנמוך יותר, כדי שיעבור הנטל למעסיק להראות שהשיקולים לפער בשכר היו ענייניים ואם לא, תקבל על כך פיצוי.
קריאתה של נשיאת בית הדין הארצי ופסיקותיו העקביות בנושא זה, מלמדות על כך שישנו רצון לתיקון הפער בשכר בין נשים לגברים בחברה הישראלית. על כן, מומלץ כי עובדת אשר חשה שעמיתה המבצע עבודה זהה משתכר יותר, תפנה לייעוץ משפטי שכן היא עשויה להיות זכאית להשוות שכרה ולפיצוי על הפרת החוק.
עורך דין רועי שפריר עוסק בדיני עבודה, מייצג עובדים ומעסיקים בניסוח הסכמי עבודה ובמסגרת הליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה, מעניק ליווי וייעוץ משפטי שוטף למעסיקים בתחום דיני העבודה ועוד. הכתבה באדיבות din.co.il עורכי דין.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.