לאחרונה ניתן להבחין בתחילתה של מגמת התאוששות כלכלית במשק הישראלי, חברות גדולות ועסקים קטנים שנהגו עם העובדים בשקיפות ובנוסף מערכת החוזים הקיימת צפתה משברים יצאו מהשבר מחוזקים יותר. הסכמי עבודה ברורים לצדדים, תיעוד שיחות עם עובדים ושיתוף העובדים במצב החברה הם חלק חשוב ביצירת אוירה חיובית ושמירה על חוסנה של החברה.
לפניה ישירה אל משרד עו"ד ונוטריון אשר אביטן, לחץ/י כאן
התייחסות למגפה שאין לה חיסון בהסכם העבודה
לצד ההשפעות השליליות של מגפת הקורונה והנזק שנגרם לכלכלה בישראל ולשוק העבודה, דווקא מעסיקים יכולים להפיק לקחים חשובים שיסייעו להם להתמודד עם קשיים שונים בהווה ובעתיד. ההתפשטות חסרת המעצורים של נגיף הקורונה גרמה למעסיקים רבים להבין כי בהסכמי העבודה שהם עורכים לעובדיהם חשוב להתייחס גם לתרחישים קיצוניים ויוצאי דופן כמו התפרצות מגפה שאין לה חיסון, המחייבת הוצאת עובדים לחל"ת או פיטורים. הסדרה משפטית נכונה של סוגיה כזו בהסכמי העבודה עם העובדים עשויה לחסוך למעסיק הוצאות כספיות רבות והתדיינות משפטית ממושכת ויקרה מול עובדים שסבורים כי קופחו או נפגעו בעקבות צעד מסוים שנקט המעסיק.
עבודה מהבית בתקופת הקורונה - הסדרה חוזית בהסכם העבודה
איסור ההתקהלות, ההגבלות על הפעלת מקומות עבודה וצמצום התחבורה הציבורית הובילו לכך שעובדים רבים הועברו למתכונת של עבודה מרחוק. עם זאת, מעסיקים רבים לא הסדירו את נושא העבודה מהבית בהסכמי העבודה שכרתו עם עובדיהם ולכן ברגע שהוכרז על סגר, חלקם לא ידעו כיצד ראוי להתנהל מולם. ברגע האמת מעסיקים רבים ניצבו חסרי אונים בעת שלא היו בידיהם אמצעים טכנולוגיים יעילים לפקח על עובדיהם שעבדו מהבית. יתרה מזאת, במקרים מסוימים התעוררו שאלות ביחס לתשלום ההוצאות הדרושות לצורך ביצוע העבודה מהבית ובאשר לאחריות המעסיק לתאונות עבודה שאירעו לעובדים תוך כדי עבודתם מהבית.
הניסיון מלמד כי חשוב להסדיר בהסכם העבודה גם מצב שבו העובד נאלץ לעבוד מהבית. בתוך כך, חשוב לקבוע בהסכם את שעות העבודה מהבית ואת התנאים המינימליים שמאפשרים עבודה כגון מערכת תקשורת מספקת וסביבת עבודה ניאותה. יתרה מזאת, בהסכם רצוי לקבוע גם מנגנוני פיקוח וניהול שעות עבודה המותאמים לעבודה של עובדים מהבית תוך עידוד שיתוף פעולה בקרב העובדים למרות הריחוק הפיזי ביניהם.
עריכת שימוע לעובד לפני ביצוע שינוי מהותי בתנאי עבודתו
סוגיה נוספת שחשוב לתת עליה את הדעת היא חובת עריכת שימוע לעובד לפני קבלת החלטה על ביצוע שינוי מהותי בתנאי העבודה שלו. לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, חובת השימוע של מעסיק כלפי עובדיו לא חלה אך ורק במקרה של פיטורים אלא גם לפני קבלת החלטה שכוללת שינוי מהותי בתנאי ההעסקה של העובד כגון: שינוי בהיקף המשרה, שינוי מקום העבודה, הפחתת שכר או העברה לתפקיד אחר.
מטרת השימוע ומתן זכות טיעון לעובד היא יצירת שקיפות ומאפשרת לו להציג את עמדתו בנושא לפני קבלת החלטה בעניינו כאשר מדובר בהחלטה שהוא עלול להיפגע בעקבותיה. חשוב לציין כי המעסיק מחויב ליידע את העובד מראש בדבר כוונתו לשנות את תנאי העסקתו ולמסור לו זימון לשימוע בכתב. בזימון לשימוע המעסיק צריך לכלול את הנימוקים שהביאו אותו לבחון את האפשרות לשנות את תנאי עבודתו של העובד ולתת בידיו שהות מספקת להתכונן לשימוע.
תיעוד הפרות משמעת וחוסר יעילות של עובדים
לא אחת, בעקבות ההגבלות שהוטלו על פעילות מסחרית ועסקית כאמור, מעסיקים נאלצו לצמצם את מצבת כוח האדם במקום העבודה עקב שיקולי התייעלות וחיסכון במטרה לצלוח את התקופה המאתגרת שנכפתה עליהם. נוסף על כך, חשוב להדגיש את החשיבות הרבה שיש לתיעוד ולניטור של ביצועי עובדים ולתיעוד של הפרות משמעת שבוצעו במקום העבודה. תיעוד כזה עשוי לתמוך בפיטורים של עובד שיעילותו בעבודה נמוכה או של עובד שביצע בעבר הפרות משמעת.
המשמעות של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים בתקופת הקורונה
בכל הקשור לפיצויי פיטורין, נראה שמעסיקים רבים החלו להסדיר את תשלום הפיצויים לעובדיהם לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. בתמצית, ס' 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי הפרשות המעסיק לקרן פנסיה, לקופת תגמולים, ביטוח מנהלים ועוד יוכלו להוות תחליף לפיצויי הפיטורים שהמעסיק מחויב לשלם לעובד. ההסדר למעשה פוטר את המעסיק מתשלום פיצויים רטרואקטיביים בגין תוספות שכר שהעובד קיבל במהלך תקופת עבודתו, ומזכה את העובד בכספי הפיצויים שנצברו בקופה גם במקרה שהתפטר מיוזמתו וללא קשר לנסיבות, אפילו אם לא השלים שנת עבודה מלאה. כך, המעסיק לא נפגע מבחינה כלכלית בעת פיטורי העובד ותורם ליציבות הכלכלית של החברה לטווח הרחוק. פחות ספרינט יותר מרתון. השקעה לטווח הרחוק נראית בתחילה רחוקה ולעיתים אף הוצאה מיותרת, אך מסתבר שבסוף זה משתלם.
משבר הקורונה לימד מעסיקים רבים להתנהל בשקיפות מול עובדיהם ולשתף אותם בשיקולים שמאחורי החלטות ניהוליות שונות, צעדי התייעלות ושינויי כוח אדם בחברה. הניסיון מלמד כי דווקא שיתוף של העובדים בלבטים ניהוליים ובקשיים פיננסיים גרם לעובדים רבים להבין את הצעדים המתבקשים, להשלים עם המצב ואפילו להסכים לספוג פגיעה בתנאי העבודה והשכר מתוך הבנה אמיתית של הקשיים שעומדים על הפרק מבחינת המעסיק, בתקווה לעתיד טוב יותר.
משרד עו"ד ונוטריון אשר אביטן עוסק בדיני עבודה וזכויות עובדים. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין LawGuide.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.