מלחמת חרבות ברזל השפיעה מאוד על ענף ההייטק הישראלי. עובדים רבים גויסו למילואים, בני ובנות זוג רבים של נשארו בבית עם מטלות ועם הילדים, בזמן שבן או בת זוגם נקראו לדגל, דבר שיצר עומס רב על המערכת, שממילא נכנסה לתקופת המלחמה במצב לא אידיאלי, אפילו משברי. ובכל זאת, ענף ההייטק שבו גמישות, יצירתיות ומהירות תגובה הן חלק מהתכונות המאפיינות אותו, הצליח להגיב במהירות שיא לאתגרים. עובדים מסוימים לקחו על עצמם יותר, מילואימניקים עשו מה שאפשר מהחזית ומהעורף, חברות ההייטק אפשרו לעובדות ולעובדים שצריכים לאלתר בין מטלות הבית והעבודה, לתת מענה מקצועי מרחוק, מהבית או מהמלון אליו הם פונו. אם לא די בכך, חברות ההייטק התגייסו במלוא עוזן לתרום לעורף ולחיילים בחזית. תרומות כספיות, התנדבויות מגוונות, רכישת עזרים, אוכל וציוד רב לחיילים ולתושבים שזקוקים לעזרה. אין ספק, ענף הייטק ממוקם בעורף הישראלי, אבל ההתגייסות שלו שמה אותו בחזית המלחמה והמאבק למען עם ישראל והחברה הישראלית. ולכן, באופן לא מפתיע, גם חברת דן אנד ברדסטריט, המפרסמת מזה עשור את דירוג Duns 100 של חברות ההייטק שהכי טוב לעבוד בהן, ומתייחסת לאלמנטים קבועים, כגון: טכנולוגיה וחדשנות, פיתוח קריירה, שימור עובדים, תגמולים, חווית סביבת העבודה, גיוון והכללה, מקומות עבודה שטובים להורים ועוד, מוסיפה בדירוג 2024 גם אלמנטים הקשורים ליחס לעובדים ולחברה הישראלית כולה בתקפות המלחמה, "ביצענו התאמות בשאלון שמשפיע על הדירוג. כחברה שיודעת להרגיש את הדופק של השוק העסקי, על כל תחומיו, היה מרתק לראות כיצד ענף ההייטק התגייס בכל הכוח כדי לסייע למשק הישראלי, לעובדיו ולאנשים שמתקיימים ממנו, לעבור את התקופה הזאת בצורה המיטבית. לכן, טבעי ביותר שהדירוג יעסוק גם בנושא חשוב זה", אומרת יעל בלגראי–כהן, מנהלת פרויקטים ב-Duns 100 ואחראית על דירוג "חברות ההייטק שהכי טוב לעבוד בהן" בדן אנד ברדסטריט, "לחברות שסייעו למשק מגיע כל הקרדיט על מה שעשו ואנחנו כגורם מדרג אובייקטיבי, שמחים לתת חותמת שמראה לחברה הישראלית, לעובדי החברה, ולכל אדם, כמה החברות סייעו לישראל במלחמה. אני חושבת שעובדים מאוד מעריכים את ההירתמות של מקום העבודה שלהם לסיוע במלחמה, והרבה עובדים גם הרגישו היטב כיצד החברות סייעו להם לעכל את ההלם הראשוני ולייצר עבורם שכבת ביטחון בתקופה הכאוטית בה אנו נמצאים. אני חושבת שמדובר גם בכלי לחברות שמעוניינות לגייס עובדים כי זו תקופה שעובדים מחפשים יציבות, ביטחון, ומקום עבודה שיהיה שם בשבילם בתקופות קשות".
ככלל, השנים האחרונות הכניסו אלמנטים חדשים בדירוג חברות ההייטק שהכי טוב לעבוד בהן מאחר ומדובר בשנים שהביאו עמן רצף משברים גדולים, אך גם תקופות שיא יוצאות דופן אשר השפיעו באופן רוחבי על הענף ועל החברות, וכנגזרת גם על פקטורים בדירוג עצמו. במרץ 2020 הקורונה פרצה ושינתה את מודל העבודה שהיה נהוג במשק. לאחר מכן ענף ההייטק הגיע לשיא בשנת 2021 עם מספר רב של הנפקות וגיוסי כספים שהובילו לצמיחה מואצת ולגיוס נרחב של עובדים. החל מהמחצית השנייה של שנת 2022 ענף ההייטק החל להשתנות והתקופה אופיינה בחוסר ודאות. במהלך שנת 2023 החלה התאוששות בעולם אבל לאור אי היציבות המשפטית ופעילות פחת בתחום ה-AI, מגמת הירידה המשיכה בישראל, והעמיקה עוד יותר טרם פרוץ המלחמה. שנת 2024 החלה בתקופה של מלחמה וחוסר וודאות והיא מאופיינת כשנה של מיתון והתייעלות כלכלית במשק בכלל ובענף ההייטק בפרט, "לאורך העשור האחרון אנחנו מלווים את חברות הטכנולוגיה המובילות בישראל ובוחנים את האתגרים עימם הן מתמודדות בהיבט העסקי בכלל ובהיבט ניהול ההון האנושי בפרט. מתחילת העשור אנו עדים לשינוי בסדר חשיבות הנושאים שמשפיעים על עובדים במקום עבודתם. כבר מתחילת העשור ראינו שנושא הגמישות מהווה פרמטר משמעותי לעובד במקום העבודה. יחד עם זאת, היציבות התעסוקתית מהווה גם היא את אחד הפרמטרים המשמעותיים ביותר לעובדים בתקופה של חוסר וודאות", אומרת בלגראי–כהן. "מלחמת "חרבות ברזל" הוסיפה נושאים נוספים שחשובים לעובדים, יחס החברות למגויסי המילואים ומשפחותיהם שמשפיע על העובדים ובוחן את היחס של החברות לעובדים שהיו מגויסים למילואים. בנוסף, מועסקים רבים מבינים את החשיבות של העשייה שלהם ומרגישים גאוות יחידה שהם עובדים בתעשיות שמסייעות למלחמה כמו: ענף הסייבר, התעשייה הביטחונית ועוד. כל אלה מצטרפים לפרמטרים נוספים כמו: יכולת השפעה, אתגר טכנולוגי, פיתוח והעשרה של העובדים ועוד. אם ראינו בתחילת העשור תחלופה מסיבית בקרב העובדים וגיוס רחב בכל המחלקות, כיום אנחנו עדים לגיוס עובדים מתון יותר בהתאם לצורך נקודתי ולא לצורך צמיחה מסיבית".
"בשנה האחרונה ראינו עלייה בקורות החיים שמוגשים על כל משרה פנויה"
מי שנמצא עם יד על הדופק וחווה בזמן אמת את השוק המשתנה הם מנהלות ומנהלי מיתוג המעסיק ומנהלות ומנהלי ה-HR. בעלי תפקידים אלה מבינים מהר מאוד לאן נושבת הרוח, מה הן המגמות בענף, מה העובדים מחפשים ומה חשוב להם, היכן כואב להם ומה גורם להם לתחושת סיפוק ומחויבות. על רקע התקופה המאתגרת, וכמה חודשים לפני פרסום דירוג Duns 100 של חברות ההייטק שהכי טוב לעבוד בהן, מסבירות מנהלות מיתוג ו-HR בכמה מהחברות הבולטות בהייטק הישראלי, את האתגרים המרכזיים עמם מתמודדות החברות בתהליך גיוס מועמדים חדשים, על השינוי שעבר על הענף שעד לפני כשנה וחצי חברות עוד רדפו אחר מועסקים בעוד היום המצב השתנה משמעותית ל'שוק של מעסיקים', על הנושאים המרכזיים ביותר עבור עובדים בתקופה הנוכחית, וגם כיצד שיוך החברה לדירוג היוקרתי של החברות שהכי טוב לעבוד בהן בהייטק הישראלי תורם לחברות. בכתבה השתתפו ליאת שוורץ גבריאלי, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Silverfort, גליה אקשטיין,Country People Leader בחברת Palo Alto Networks Israelועידן גולן, EVP HR בחברת Panaya.
על רקע השינויים שחלו בענף בשנה החולפת, מהם האתגרים המרכזיים עימם החברה מתמודדת בתהליך גיוס מועמדים חדשים?
גליה אקשטיין: "השנה האחרונה הייתה מאוד מאתגרת לכולנו כמובן, כבר תקופה ארוכה יש חוסר וודאות כללית בעקבות מערכות בחירות רבות, מחאות וכמובן המצב הביטחוני. בהקשר של גיוס עובדים, זה בהחלט פוגע בכניסה של עובדים חדשים לשוק העבודה, וגם כנראה שאנשים יותר חוששים לבצע שינויים ולעבור למקום עבודה חדש. בכנות, כחברה גלובלית ויציבה, אנחנו מאפשרים וודאות גם לעובדים הקיימים וגם למועמדים. הגיוסים אצלנו לא נפגעו ואף המשכנו להתרחב לאורך כל החודשים האחרונים. אתגר אחד בולט מהתקופה האחרונה הוא היעדר הגיוון של המועמדים שניגשים למשרות, ואנחנו פחות רואים מועמדים מאוכלוסיות בתת ייצוג בהייטק, כגון נשים. אנחנו עובדים כל הזמן כדי לאפשר ליותר ויותר אנשים מרקעים מגוונים להיכנס להייטק, וכמובן לעבודה אצלנו".
עידן גולן: "Panaya הינה חברה מובילה בתחומים רבים ובפרט בתחום גיוס העובדים והטיפול בפרט. כחברה מובילה אנו מקפידים לשמור על רמת מצוינות, אורח חיים ארגוני של שאיפה לשיפור מתמיד ומיצוי הפוטנציאל האישי והחברתי יחדיו. כפועל יוצא, גם בתקופה האחרונה העלנו את רף דרישות הגיוס שלנו. אנו לא מחפשים לאתר בהכרח מועמדים בעלי ניסיון רב שנים מהדומיינים המסורתיים שלנו, כפי שעשינו עד כה, אלא שמים דגש ומתמקדים בערכי ליבה שהגדרנו כמאפיינים עיקריים להצלחה בתפקיד בחברתנו.
כך למשל, אנו רואים ערך רב ביכולות אנליטיות גבוהות, בקיאות ב-Data ובמספרים, רספונסיביות, רמת ביצועים גבוהה, מועמדים שאנחנו מזהים שהם Ownersעל המשימות שלהם, ראש גדול, לוקחי אחריות, מובילים ובעלי יכולת קומוניקטיבית גבוהה עם כל הממשקים- הפנים והחוץ ארגוניים".
ליאת שוורץ גבריאלי: "Silverfort צמחה בצורה משמעותית בשנתיים האחרונות, עם מטרה לגייס עובדים חדשים רבים גם השנה, והדבר מלווה באתגרים שונים בארץ ובחו"ל. אחד האתגרים בגיוס עובדים בחו"ל בשבועות שלאחר פרוץ המלחמה, היה שחלק מהמועמדים בחו"ל הסירו מועמדות בגלל חשש מהמצב בישראל. גם בישראל היו מועמדים שכבר היו באמצע תהליך אבל חששו לעזוב את מקום העבודה הנוכחי שלהם בתקופה כזו. אבל למרות המצב Silverfort המשיכה לגדול ולגייס גם לאחר פרוץ המלחמה וקלטה עובדים רבים גם בתקופה מאתגרת זו.
המלחמה השפיעה גם על סבב הגיוס הגדול שביצענו לאחרונה, שהסתיים בגיוס בסך 116 מיליון דולר. בשבועות הראשונים של המלחמה ראינו שמשקיעים מחו"ל מחכים לראות איך המצב יתפתח לפני ביצוע השקעות נוספות. המשקיעים גם עשו יותר בדיקות, כדי לוודא שהחברה נמצאת בכיוון הנכון והמדדים חזקים. בסופו של דבר המשקיעים התרשמו מאוד מהחוסן של תעשיית ההייטק הישראלית שנשמר אפילו בתקופה זאת. הרבעון האחרון של המלחמה היה רבעון שיא במכירות שלנו, על אף המצב, מה שאפשר את השלמת הגיוס והמשך הצמיחה".
בשנה וחצי האחרונות השוק חזר להיות שוק של מועסקים ו"הכוח" חזר לחברות. כיצד זה בא לידי ביטוי? האם את רואה שינוי בדיאלוג מול העובדים?
עידן גולן: "Panaya מעולם לא התנהלה ולא מתנהלת מול עובדיה או מועמדים פוטנציאליים בהתאם למצב השוק. אנו תמיד מקפידים לשמור על כבוד העובדים והמועמדים תוך שמירה על אווירה טובה ומכבדת. הדיאלוג שלנו עם עובדי החברה תמיד בגובה העיניים, בפתיחות, בשקיפות עם תחושת מחויבות של החברה כלפיהם.
Panaya היא משפחה וככזו אנו מקפידים להתחשב במצבם האישי והמשפחתי של עובדינו, משקיעים מאוד ברווחתם ובפיתוחם האישי והמקצועי. ניצול מצב שוק ושימוש ב"כח המעסיק" בתקופה שכזו- נוגד את תפיסת עולמנו".
ליאת שוורץ גבריאלי: "בשנה האחרונה ראינו עלייה בכמות של קורות החיים שמוגשים לכל משרה, מה שפועל לטובת המעסיקים ומייצר יותר גמישות. ראינו גם יותר גמישות על שכר מצד המועמדים לעומת העבר, אך קשה לומר שהשכר הפך לנושא פחות תחרותי. מועמדים טובים עדיין דורשים ומקבלים שכר גבוה".
גליה אקשטיין: "חברה שתסתכל על הדברים ככה – תפסיד, אם לא בטווח הקצר אז בטח בטווח הארוך. מהיום הראשון המטרה שלנו הייתה לבנות חברה שאנשים ירצו לעבוד בה, תמיד. זה היה נכון לפני עשור כשמרכז המו"פ המקומי נפתח, זה היה נכון בשנת 2021 שבה התחרות על הטאלנטים הייתה אינטנסיבית, וזה נכון גם היום, כשהיצע המועמדים גדול יותר. הדיאלוג עם הטאלנטים לא השתנה, ואנחנו היום כמו תמיד מתמקדים בדברים החשובים – עניין מקצועי, תנאי העסקה תחרותיים, סביבת עבודה מכילה ונעימה, יציבות כמובן, ועוד".
עידן גולן: "אנו מבחינים שכבר בשלבי הגיוס הראשוניים, אחד הנושאים החשובים למועמדים ואשר מניע אותם לקבל החלטה אם להצטרף לחברה כזו או אחרת הוא התרבות הארגונית. מועמדים מעוניינים להשתלב בחברה שרואה את העובדים שלה, עם סביבת עבודה מטפחת המעניקה תחושת שייכות, גיוון ויציבות תעסוקתית שמאוד משמעותית בעת הזו.
החיבור והכימיה למנהל המקצועי מהווה שיקול מרכזי גם כן ולכן אנו ב-Panaya שמים דגש והתייחסות רבה לפיתוח מנהלים והקניית כלים לניהול מיטבי, כמו גם הכשרות והדרכות תקופתיות למנהלים בתהליכי גיוס. כמו כן, מבחינת נושא איזון בין עבודה - בית ומשפחה: סידורי עבודה גמישים מהווים שיקול משמעותי בהחלטת המועמדים בשנים האחרונות ואנו ב-Panaya רואים באיזון הזה כחיוני לאפקטיביות בעבודה, לניהול עומסים והפחתת שחיקת העובדים".
מהי לדעתך משמעותו של דירוג Dunstech, עבור העובדים ועבור החברות המובילות בענף?
גליה אקשטיין: "הדירוג חיוני עבור שימור עובדים וגיוס עובדים. היכולת של מועמדים לקבל החלטה היכן הם רוצים לעבוד ללא כל ספק מושפעת מדירוגים כמו Dunstech. אבל האמת שקודם כל זה חשוב עבור העובדות והעובדים שלנו, וגאוות היחידה שלהם. הם מקבלים אישור חיצוני לכך שהם נמצאים באחת החברות שהכי טוב לעבוד בה, וזה אחד הדברים הכי קריטיים בשימור לאורך זמן".
עידן גולן: "הדירוג של החברות בענף משמש אמת מידה חשובה למצוינות, ליציבות, לסביבת עבודה חיובית, להצלחה ולשביעות רצון של העובדים ממקום עבודתם. אנו בPanaya חשים שהדירוג הגבוה שלנו בשנים האחרונות חיזק את תחושת הגאווה הקרב העובדים, הגביר את המורל ואת המוטיבציה וגרם להפחתה בתחלופת עובדים. אנו בהחלט יכולים לומר שהפידבק מהשוק הוא חיובי. רמת ההתעניינות של מועמדים בנו גבוהה מאוד, דבר התורם לתהליכי הגיוס להיות טובים, איכותיים ומהירים. המוניטין שלנו גדל בתעשייה בקרב לקוחות, שותפים ובעלי עניין".
ליאת שוורץ גבריאלי: "תמיד האמנו שיש לנו חברה ואנשים מדהימים, עם תרבות ארגונית חזקה ומיוחדת, אבל דירוג Dunstech מספק גושפנקא חיצונית משמעותית אשר מייצרת גאוות יחידה גדולה בקרב העובדים, ועוזרת גם בגיוס עובדים איכותיים חדשים. הדירוג מספק ראייה אובייקטיבית שעוזרת למועמדים לוודא שהם בוחרים מקום עבודה טוב, ובכך הוא מסייע גם לעובדים וגם למעסיקים".
עידן גולן: "עצם הדירוג שלנו ב-Top 10 משרת אותנו גם בפעילות העסקית ובעיקר בשלושת האזורים הבאים: הראשון הוא שיפור התדמית העסקית: דירוג חיובי יכול להשפיע על שיפור התדמית החיצונית של החברה בעיני לקוחות פוטנציאליים, שותפים עסקיים ומשקיעים. השני הוא תחרותיות וחדשנות: חברה כמוPanaya , המדורגת ב- Top 10נתפסת כמקום עבודה מוביל ובעל יכולת לשמור על יציבות וחדשנות, דבר שתורם ליצירת מוטיבציה גבוהה ומעניק לחברה יתרון תחרותי בשוק. כמו כן, הדבר מאט באופן משמעותי את קצב תחלופת כח האדם (מה שקורה בPanaya) - מה שמאפשר יציבות וצמיחה מתמשכת ללא הפרעות. הדבר השלישי הוא שיפור יחסי הלקוחות: עובדים המרוצים ממקום העבודה שלהם ומרגישים מוערכים בו, הם השגרירים הטובים ביותר של החברה, ויכולים לשפר את חוויית הלקוח דרך שירות יוצא מן הכלל".
ליאת שוורץ גבריאלי: "אין שום ספק שהדירוג שלנו במקום הראשון ברשימת הסטארטאפים שהכי טוב לעבוד בהם מעל 100 עובדים, שנתיים ברצף, תרם משמעותית להמשך הצלחתה של החברה וליכולת שלנו לגייס את העובדים הטובים ביותר. ההישג הזה משרת את התדמית שלנו מול מועמדים וגם מול עובדים קיימים, ואפילו מול לקוחות ומשקיעים. בשנתיים האחרונות המיצוב שלנו בשוק מאוד התפתח, כולל צמיחה במכירות של מעל 100% בשנה וגם גיוס השקעה של 116 מיליון דולר. הדבר מאפשר לנו גיוס עובדים חדשים רבים - משימה לא פשוטה, בעיקר ככל שהחברה גדלה, והדירוג מסייע לנו בה מאוד מכיוון שהוא מושך אלינו מועמדים טובים ועוזר לנו להמחיש להם את היתרונות שלנו על פני חברות אחרות".
גליה אקשטיין: "עובדים עם גאווה ותחושת סיפוק יעבדו טוב יותר, ומתוך כך יגיעו להישגים ויתרמו יותר להצלחת החברה. Palo Alto Networks היא המובילה העולמית בתחום אבטחת הסייבר ומרכז המחקר והפיתוח שלנו בישראל ממשיך לגדול ולצמוח. בעיקר העובדות והעובדים שלנו עסוקים בפיתוח מוצרים חדשניים שמביאים ערך רב ללקוחות שלנו מסביב העולם".