החוק למניעת הטרדה מינית משנת 1998 היווה נקודת מפנה בנושא ההטרדה המינית בכלל והטרדה מינית במקומות עבודה בפרט. מדובר בחוק, שהוביל לשינוי תפיסתי רחב באוכלוסייה ביחס לעבירות הללו.
כיצד מוגדרת הטרדה מינית בחוק?
הטרדה מינית מוגדרת בחוק כסחיטה באיומים מעשים מגונים הצעות חוזרות בעלות אופי מיני (כאשר האדם אליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעונין בהן); התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם (כאשר אותו אדם הראה שאינו מעונין בהן); התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו, למיניותו או לנטייתו המינית; פרסום תצלום או הקלטה של אדם המתמקדים במיניותו ועלולים להשפילו או לבזותו. כשמדובר בהצעות חוזרות בנסיבות בהן מתקיימים יחסי מרות בין הצדדים – אין דרישה כי המוטרד יראה שאינו מעוניין באותן הצעות. כל אותן התנהגויות המהוות הטרדה מינית פסולות הן בפן האזרחי והן בפן הפלילי, ומקימות לנפגע זכות להגיש תלונה במשטרה או תביעה אזרחית.
פעמים רבות מוצאת ההטרדה המינית ביטוי בסביבת העבודה ואותן התנהגויות פסולות מופנות כלפי עובד או עובדת, בין אם באופן ישיר ובין אם באמצעות יצירת סביבת עבודה עוינת. במקרים כאלה, בנוסף לאפשרות להגיש תביעה או תלונה, יכול המוטרד לפנות לאחראית על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה, אשר תערוך בירור בעניין ותגבש מסקנות והמלצות שיועברו להחלטת ההנהלה. במסגרת זו יכולה ההנהלה לנקוט בשורת סנקציות, אשר החמורה שבהן היא סיום העסקתו של העובד המטריד.
נשאלת השאלה, מה קורה כאשר מדובר בקשר רומנטי שנרקם במקום העבודה? האם הוא אסור ופסול תמיד? האם קיימות נסיבות שמאפשרות קיומו של קשר כזה? האם מספיקה הסכמה של שני צדדים בגירים? עו"ד ליאת סעדון – לוי ממשרד גדעון רובין ושות' המתמחה בדיני עבודה, ננסה להסביר את המצב.
1. האם מותר לנהל קשר רומנטי במסגרת העבודה?
החוק לא נועד למנוע 'חיזור לגיטימי' או כל קשר שהוא בין עובדים מקבילים. כל זמן שמדובר ביחסים מוסכמים מתוך רצון הדדי של שני הצדדים, קשר רומנטי במקום העבודה אינו אסור. המצב מורכב יותר כאשר מדובר ביחסי מרות או ביחסי השפעה בין הצדדים, העלולים להשליך על הרצון החופשי של הצד הזוטר בקשר.
2. האם מותר לנהל קשר רומנטי עם מנהל/ת או עובד/ת בכיר/ה בארגון?
בהתאם לחוק, כאשר מתקיימים יחסי מרות בין הצדדים (כפיפות ישירה או עקיפה), נקודת המוצא היא שהסכמת העובד הזוטר אינה הסכמה אמיתית ומערכת היחסים נתפסת כניצול יחסי מרות. ההנחה היא, שבשל הבדלי המעמד בין הצדדים והחשש לאובדן מקום העבודה, או חשש להשפעה על תנאי העבודה, העובד הפחות בכיר לא יוכל לבטא את העדפתו ולהביע את רצונו האמיתי וייתן הסכמתו לקשר גם אם אינו מעוניין בו.
כמובן שמדובר בחזקה אשר ניתנת לסתירה ויש אפשרות להוכיח שאותה מערכת יחסים היתה מוסכמת ומקובלת. אולם, ככל שהגורם הזוטר יעלה בשלב כלשהו טענת הטרדה מינית, הגורם הממונה יידרש לעמוד ברף גבוה מאד על מנת לסתור זאת.
3. מהם אותם יחסי מרות אליהם מתייחס החוק?
בחוק אין הגדרה מפורשת למונח "יחסי מרות", אולם מפורטות בו מספר דוגמאות הממחישות את פערי המעמד בין הצדדים, המאפשרים את ניצול המוטרד:
- כשמדובר בקטין או בחסר ישע
- יחסי מטפל – מטופל
- ממונה – כפיף
- מחנך – תלמיד (גם כאשר מדובר בבגיר כמו מרצה - סטודנט
במסגרת של יחסי עבודה, יחסי מרות אינם מתמצים בניהול ישיר וחלים גם על ניהול עקיף. מעבר לכך, הפסיקה הרחיבה את המשמעויות הנובעות מקיום יחסי מרות במסגרת העבודה גם למערכת בה מתקיימים יחסי השפעה שאינם יחסי כפיפות ישירים או עקיפים. למשל, כאשר ישנם פערי כוחות בין הצדדים – גיל, ותק, מעמד ועוד, על הגורם הבכיר או בעל ההשפעה חלה חובת זהירות גדולה יותר. בהתאם להגדרה זו, גם יו"ר ועד העובדים, למשל, או עובד ותיק ומבוגר, ייתפסו כגורמים בעלי השפעה כלפי יתר עובדי החברה.
4. איך אפשר להכשיר קשר רומנטי עם הממונה או עם עובד בכיר?
קשר רומנטי–אינטימי בין ממונה לכפיף מראש נחשב "קשר חשוד" ומועד לפורענות, ולכן מומלץ להימנע ממנו. ככל שקשר שכזה מתפתח בכל זאת, גם אם בהסכמה, הממונה מסתכן בקביעה עתידית כי לא מדובר במערכת יחסים מוסכמת אלא בהטרדה מינית אסורה. על מנת להכשיר מערכת יחסים שכזו, יש לדווח עליה לממונים ולאחראית על מניעת הטרדה מינית בארגון, ולנטרל את יחסי המרות באמצעות הפרדה בין הצדדים. את הדיווח כדאי לבצע בהקדם האפשרי, כאשר מערכת היחסים גולשת אל הגבול הרומנטי – אינטימי. חשוב לדעת, שהדיווח לבדו לא הופך את מערכת היחסים ללגיטימית. על מנת לקבוע את טיב הקשר, יש צורך לבחון את כלל הנסיבות הרלוונטיות.
5. כיצד נדע האם מדובר בקשר לגיטימי או בניצול?
כאשר בתי הדין לעבודה נדרשים לבחון האם מדובר בקשר מוסכם ולגיטימי, הם מתייחסים לכל מאפייני מערכת היחסים, ועל בסיסם קובעים אם אכן מדובר בקשר מוסכם ומאוזן, שנרקם מתוך רצון חופשי, או בניצול המעמד. במסגרת הזו בודקים מי הצד שיזם את הקשר, מה משך הזמן בו התקיים הקשר, מה מהות הקשר – האם הוא מתמקד בפן המיני בלבד או גולש לתחומי חיים נוספים; האם מדובר בקשר שמתנהל בגלוי או בסתר ועוד. קיימים קשרים מוסכמים שמתנהלים בסתר ולא מדווחים בשל הסטטוס המשפחתי של העובדים המעורבים בו, ולכן לא מספיק לבחון פרמטר אחד אלא את כלל האינדיקציות הרלוונטיות. בהקשר הזה, אין תשובה אחת נכונה, וכל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו.
6. מהן הסכנות בקשר רומנטי במקום העבודה?
מעבר למורכבות בניהול קשר רומנטי במקום העבודה ולחשש מפני קשר המהווה הטרדה מינית, קיימות השלכות בעייתיות נוספות. למשל, מערכת יחסים בין ממונה לכפיף משפיעה על סביבת העבודה כולה ועלולה לגרום לקשיים ניהוליים מול עובדים אחרים. בנוסף, ככל שהקשר יסתיים ביוזמת אחד הצדדים ובניגוד לרצונו של השני, הדבר עלול להוביל להתנהגות לא רצויה, כגון התנכלות או התעמרות מצד הממונה, ומנגד – לשמש את הכפיף להעלאת טענות לפיהן החלטות שונות – ניהוליות ומקצועיות שהתקבלו בעניינו - נובעות משיקולים שאינם ענייניים על רקע אותה מערכת יחסים, המהווה הטרדה מינית. קושי נוסף עלול להתעורר כאשר הצד שאינו מעונין בניתוק הקשר ממשיך בניסיונות החיזור ושיקום מערכת היחסים, באופן שעלול להפוך בשלב זה להטרדה מינית, גם אם קודם דובר במערכת יחסים מוסכמת ולגיטימית.