מסקר שבוצע במאי האחרון בבריטניה, עלה כי 1 מתוך 10 נשים עוזבת את מקום העבודה שלהן כתוצאה מהשפעות גיל המעבר (סקרים קודמים אף הצביעו על 1 מתוך 4). אותן נשים, עם וותק וניסיון בתחומן, אשר מהוות כח עצום שתורם רבות למקום העבודה ולמשק, אינן מקבלות מענה מהמעסיק על השינוי שהן חוות. חלק מהנשים אינן מקשרות בין תהליך קבלת ההחלטות שלהן לבין השינויים ההורמונליים שהן חוות בשל גיל המעבר, ולעתים מקבלות החלטות שאינן בהכרח נכונות עבורן. האם אפשר אחרת כאשר הנושא עדיין מושתק ונחשב בר מודעות ציבורית נמוכה?
התשובה היא שאפשר אחרת. אך לצורך כך נדרשת מודעות ואקטיביזם בקרב הנשים עצמן, בקרב המעסיקים ובקרב המדינה. ברגע שנשים והמעסיקים שלהן יבינו את המשמעויות של תופעות הלוואי ויהיו מודעים כי בעזרת טיפול קל ונגיש ניתן להתגבר על כך ולעלות בצורה משמעותית את איכות החיים, יתאפשר להן, גם להיות עובדות מצוינות וגם להמשיך לשמר את המוטיבציה להיות חלק.
ההכרה בתופעה היא זו שתביא לשינוי וצמיחה כלכלית גדולה עבור הארגון והחברה כולה. לצערי אנחנו עדים לעובדה שמצד אחד מדינת ישראל כל הזמן מעלה את גיל הפרישה לנשים ומאידך לא מאפשרת להן את התנאים האופטימליים לממש זאת. אני מכירה לא מעט מקרים של נשים שלא חשו בטוב, הלכו לבדיקה שגרתית אצל רופא מומחה, הרגישו תחושת בלבול, פגיעה בזיכרון ועייפות וביקשו לעזוב את מקום העבודה. יש כאלו שהבינו שזה קשור לגיל המעבר וישנן שאפילו לא עשו את החיבור, רק בדיעבד וגם אז לא תמיד. לכן, על מנת לייצר שינוי, ראשית צריך לייצר שיח ציבורי וארגוני בנושא, להעלות מודעות בקרב הנשים עצמן אבל לא רק.
בריטניה, היא מהמובילות בטיפול ובמודעות לשמירה על תעסוקת נשים בגיל המעבר, ואכן פועלת לטובת השארת נשים בשוק העבודה. זאת באמצעות מודל הכולל הקמת מערך סדנאות לעובדים ולמנהלים, מינוי אחראי על הנושא במקום העבודה, יחס מכיל ומקל על היעדרויות והתאמת המרחב מבחינה פיזית לצרכים.
החלטנו בסודהסטרים לאמץ את המודל שקיים בבריטניה לפני כשנתיים והקמנו את תוכנית ‘מעברים’. התוכנית נבנתה בליווי עו”ד דפנה שמולביץ וד"ר גדעון קופרניק, מומחה לגיל המעבר. במטרה להעלות את המודעות למשמעות של גיל המעבר בסביבת עבודה, להתאים את סביבת העבודה, להכשיר מנהלים בתחום ולגבש קוד התנהגותי לארגון שנותן מענה לנושא. הוספנו חדרי מנוחה ושני ימי הצהרה נוספים ללא הסברים לכל עובדת, מינינו ממונות לנושא גיל המעבר שהעובדות יכולות להתייעץ ולשתף אותן בתחושותיהן במהלך יום העבודה, והן יתווכו למנהלים במידת הצורך.
בגלל שמדובר במעין נושא טאבו, כזו ״שלא מדברים עליו״ או שלפעמים מביך לדבר עליו, ההתחלה הייתה מעט מאתגרת, נשים התביישו, מנהלים לא כל כך הבינו כיצד הם משתלבים בשיח הזה. אך בתהליך איטי ועמוק, הגזרה הניהולית הבינה מה נדרש ממנה כדי לייצר סביבת עבודה מתאימה ומדוע זה כה חשוב. הטמעת חשיבות נושא שכזה לוקחת זמן ועוד יש דרך לעשות. סוג כזה של תוכנית, דורשת תחזוקה מתמדת איך אין ספק שזה משתלם.
אני מכירה גם קולות של נשים שאומרות שעצם העלאת הנושא יכולה לעשות את האפקט ההפוך - לגרום למעסיקים לא לרצות להעסיק נשים בגיל זה ומעבר לכך, שלא כולן מעוניינות ביחס מיוחד. אני חושבת שהטענה לא מוכיחה את עצמה. לא מזמן נערך בחברה סקר שביעות רצון בקרב העובדות שלנו בגיל המעבר, וראינו כיצד שביעות רצונן והחיבור למקום העבודה עלו משמעותית. לכן, מלבד החשיבות הנשית, החברתית, יש גם אפקטיביות עסקית להעלאת המודעות לנושא, יש לכך חיבור ישיר לאפקטיביות, לרצון לתרום, ולמחויבות הנשים לארגון.
ישנה מדיניות מאוד ברורה ותומכת בנשים בהיריון בהתאם לצרכים הרלוונטיים, לכל זאת צריך לעשות אדפטציה ולתת מענה גם לנשים בתקופת גיל המעבר. לרגל יום גיל המעבר הבינלאומי שמצוין ברחבי העולם ב-18.10, זו הזדמנות מצוינת לדבר על זה, נשים, מעסיקים ומקבלי ומקבלות החלטות בדרג המדיני. הדרך עוד ארוכה אבל בהחלט חייבים להתחיל וההתחלה הכי חשובה היא המודעות גם אצל הנשים עצמן אבל לא רק. הגיע הזמן שארגונים וחברות יצטרפו לשאיפות שלנו לייצר שינוי, להעלות את המודעות, להיות אקטיביים בנושא ולעשות מעבר לשיח פתוח בנושא, לטובת חברה שוויונית ומצליחה יותר.