רונה (שׁם בדוי), עובדת מזה שנה כמנהלת שיווק, כאשר מדי יום היא נאלצת להתמודד עם מנהלת לא פשוטה, בלשון המעטה. מונחתות עליה משימות דחופות 24/7, היא מקבלת ביקורת שלילית חריפה לאחר השלמת כל משימה,לא מקבלת אפשרות לחוות דעה בנוגע להחלטות משמעותיות הנוגעות אליה, ומרגישה שפשוט לא רואים אותה. נשמע לכם מוכר? מתברר שלא מדובר בתופעה נדירה בכלל.
אם אתם נמצאים בעמדת ניהול במקום עבודתכם, חושבים שהעובדים שלכם מחבבים אתכם ושהאווירה במשרד בסך הכל חיובית, ישנו סיכוי לא קטן שאתם טועים לחלוטין. ייתכן שאינכם מודעים לכך, אבל ישנן מספר טעויות נפוצות וקריטיות, שעלולות להפוך אתכם ממנהלים טובים ואהובים למנהלים שהעובדים שלהם פשוט שונאים אותם מאחורי הגב.
״עובדים אוהבים שרואים אותם. אנחנו חיים בדור שמאוד מפתח את האינדיבידואל, וזה מה שמניע אנשים. היום אנשים הולכים לעבודה לא רק כדי להתפרנס אלא כדי להתפתח ולהתקדם ברמה המקצועית והאישית״, מתארת ענבל ברקן, סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת ההייטק Browsi. ״עובדים מחפשים מנהלים שיהוו עבורם מנטורים, ופחות בוסים שרק אומרים להם מה לעשות. כשעובד מרגיש שלא רואים אותו, שם מתחילות הבעיות״.
אספנו עבורכם את חמשת הטעויות הנפוצות והקשות ביותר, לצד טיפים שיוכלו לסייע לכם להימנע מהן.
אתם מתנהלים בחוסר שקיפות
לפעמים נדרשות להתקבל החלטות שלא ניתן להסביר לעובדים ממגוון שיקולים, אך אם מדובר בהתנהלות שיטתית בחוסר שקיפות, היא עלולה לגרום לעובדים לפתח רגשות שליליים כלפיכם. ״הבעיה צצה כשהמנהל מקבל החלטות ולא משקף את הרציונליזציה שעומדת מאחוריהן. אנחנו חיים בעולם בו הכל שקוף, כשכל אחד יכול לדעת בשנייה הכל על כולם, ולכן נורא חשובה לעובדים השקיפות״, מסבירה ברקן ומתארת, ״התנהלות שכזו יכולה לגרום לעובד להרגיש שהוא פיון, כלי משחק בתוך לוח דמקה מאוד גדול, בורג במערכת גדולה״.
איך אפשר להימנע מכך? ״חשוב לדבר ולשקף את הרציונל מאחורי ההחלטה. גם להגיד לעובדים ׳אני לא יכול להסביר, אבל זו ההחלטה וחשוב לי שנלמד מכך ביחד׳ הוא פתרון, משום שהתיווך הוא החלק החשוב. גם אם העובדים לא יסכימו עם ההחלטה, אם המנהל יודע לתווך אותה הם יעריכו זאת. בנוסף, מומלץ לאפשר להם לתת פידבק על ההחלטה. גם אם ההחלטה תישאר אותו הדבר, חשוב לתת לעובדים מקום להשמיע את דעתם. פעולות כאלו מסייעות לייצר תחושה של שקיפות״.
אתם מנחיתים משימות 24/7
בעולם עבודה עמוס ואינטנסיבי כמו שלנו, לפעמים אין מנוס מלהישאב לעבודה בשעות לא שגרתיות, לטפל בבלת״מים ולכבות שריפות. ״הטעות היא שבכל שנייה מזיזים עובדים ממקום למקום, אין עבודה מאוד מסודרת ומאורגנת, הכל דחוף ובהול וכל הזמן צריך לכבות שריפות״, מתארת ברקן, ״אם אני כעובד מתרכז במשימה ורוצה לבצע אותה עד הסוף וכמו שצריך, אבל כל רגע מפריעים ומזיזים אותי, אז אני מרגיש שלא רואים אותי, כמו פיון. זה נורא מתיש, מתסכל ומעייף, וקשה לאנשים להתנהל כך לאורך זמן״.
איך אפשר להימנע מכך? ״חשוב לנסות לעבוד בצורה מסודרת, להקפיד על תכנון ולהיצמד אליו. ברור שיש בלת״מים מדי פעם, אבל חשוב לנסות ככל הניתן לבנות תכנית וללכת לפיה - לא ראש בקיר, אבל כן להשתדל. בקבוצות פיתוח למשל יש מתודות שמשמשות לצורך תכנון, כמו לקבוע צוותים שלפיהם אנחנו עובדים ולא לשנות אותם. בנוסף, חשוב שמנהל ידע לכוון ולספוג את הלחצים והבלת״מים בעצמו ולא יפעל כל הזמן מאינסטינקט של לכבות שריפות״.
אתם לא סומכים על העובדים שלכם
כמו בכל מערכת יחסים בחיים, גם ביחסי עבודה חשוב לבסס יחסי אמון וביטחון. ״אם אני סומך על העובד שלי ובודק אותו לא לפי כמה זמן הוא חימם את הכיסא במשרד או כמה פעמים הוא ירד להפסקות סיגריה או קפה, אלא מייצר אמון ומודד אותו לפי המשימות שלו, אני הופך אותו לאחראי למה שקורה״, מדגישה ברקן ומפרטת, ״כך אני מייצר אמון ביני לבינו, כשאני יודע שאם ביקשתי ממנו משהו, בזכות יחסי הגומלין שנוצרו בינינו הוא יעמוד בכך. כשמנהל כל הזמן בודק את העובד, פועל במיקרו מנג׳ינג ולא נותן לעובד להראות יכולות, זה מקטין אותו ועלול להיות מאוד קשה עבורו״.
איך אפשר להימנע מכך? ״צריך לבסס מעין חוזה בע״פ שמגדיר מה הציפיות שלך מהעובד ומה הציפיות שלו ממך. ברגע שהציפיות מונחות על השולחן, אנחנו מה הכיוון, החזון אליו הולכים ומה מצופה ממך כעובד וכמנהל. הדבר יחל לבסס תהליך אמון שנבנה ולאט לאט. ככל שיש הצלחות קטנות בדרך והמנהל רואה שהעובד עמד במשימות שלו, מצליחים לבנות אמון שמייתר את הצורך במיקרו מנג׳נינג״.
אתם מבקרים כל הזמן
אם אתם מרגישים צורך למתוח ביקורת לעיתים תכופות על העובדים שלכם, כדאי לכם לחשב מסלול מחדש. ביקורת קשה ומרובה מדי, עלולה לגרום להם לפתח אנטגוניזם כלפיכם. ״ברור שאם אתה עובד על משהו וכל הזמן נותנים לך ביקורת זה נורא מתיש ומתסכל, כי אתה כל הזמן מנסה ומשתדל, והתגובה היא תמיד ריקושטים מצד המנהל. יש בזה משהו מתיש ומכבה״, מתארת ברקן ומוסיפה, ״קשה לי להאמין שכיום, בשוק העבודה הנוכחי, עובדים טובים ימשיכו להישאר במקום עבודה בו כל הזמן מבקרים אותם. זה נכון גם לגבי יחסים אישיים בכל מסגרת - כשכל הזמן יש ביקורת מתמדת בין שני צדדים, זה נורא קשה להתקיים״.
אתם לא נותנים פידבק חיובי
הטעות הזו מתקשרת לקודמת – אם אתם לא יודעים לתת פידבקים חיוביים לעובדים שלכם, ייתכן שאתם משלמים על כך מחיר. ״הטעות מתרחשת כשעובד מתאמץ לאורך זמן אבל המנהל שלו רואה אותו כמו בורג במערכת ולא יודע למשב אותו על הדברים הטובים שבו. כולנו יצורים אנושיים שרוצים שיראו אותנו ויחבקו אותנו, ובסוף עובדים עלולים לעזוב בגלל זה״, מסבירה ברקן.
איך אפשר להימנע מכך? ״חשוב לראות את העובד ואת המאמצים שלו, ולתת לו הכרה על המקום הזה. מעבר לכך, חשוב לתת לעובד פידבק מיוחד ואישי. אל תגידו סתם ׳כל הכבוד, עבודה טובה׳, אלא תתנו חיזוק שמראה לעובד שרואים אותו בתוך הסיטואציה. חשוב שהפידבק החיובי יהיה אינדיבידואלי לאדם״.