שווים בפני הבוס: כיצד מעודדת המדינה העסקת אנשים בעלי מוגבלויות?

היום, ה-3 בדצמבר, חל היום הבינלאומי לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות. שוויון זכויות מתחיל בראש ובראשונה ביכולת להשתכר בכבוד ולעבוד במקום עבודה שתופס אותך כשווה בין שווים.

כחלק מהרצון לקדם אוכלוסייה זאת בשוק העבודה, יצא בשנת 2014 צו הרחבה לעידוד והגברת תעסוקה של אנשים עם מוגבלות, שקבע כי על מי שמעסיק למעלה מ-100 עובדים לפעול לקידום ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות. בתום שנה מיציאת הצו (כלומר ב-2105) נקבע כי מקום עבודה שבו 2% מעובדיו או יותר הם אנשים עם מוגבלות, מוגדר כגוף שיש בו "ייצוג הולם". כפועל יוצא ומכוונות טובות שבבסיסן קידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות, התלבטו מעסיקים בשאלה איזו "מוגבלות" תיחשב לצורך הייצוג ההולם. לדוגמא, האם הפרעת קשב, שאישר רופא, תחשב "מוגבלות"?

לפני מספר חודשים פירסמה ועדת מעקב של ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים, החלטה שמביאה עמה בשורה - היא כוללת הוראות ביצועיות למעסיקים:

אדם עם מוגבלות הוא, כמשמעותו בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, אשר מתקיימים בו אחד מהתנאים הבאים:

1. בעל מוגבלות של 40% נכות ומעלה, המוכרת על ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הביטחון, מס הכנסה או משרד הבריאות.
2. אדם שעבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הרווחה או משרד הבריאות.
3. נכה צה"ל אשר עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על ידי משרד הביטחון.

בעקבות קביעת סעיפים אלו, נשמעה ביקורת מצד המעסיקים שמדובר בתנאים קשוחים מדי, ושהיה מקום להרחיב את אוכלוסיית העובדים בעלי מוגבלות לו היו נקבעים קריטריונים גמישים יותר.

סוגיה נוספת שעוררה כעס קשורה למיפוי שהמעסיק נאלץ לבצע בקרב עובדיו, כדי למנות את העובדים בעלי מוגבלויות, וההתנגשות האפשרית בין בדיקה זו לבין ההגנה על פרטיות העובד. לפי הנחיות משרד הכלכלה, יכול מעסיק לבקש מעובדיו שידווחו על מוגבלותם באופן וולונטרי ודיסקרטי. המעסיק אינו רשאי לחייב את העובדים להזדהות כאנשים עם מוגבלות. לכן, אין למעסיק יכולת אפקטיבית למנות את מספרם האמיתי של העובדים בעלי המוגבלות שכבר מועסקים אצלו.

כמו כן, מוצבים  מכשולים העומדים בפני המעסיקים, לדוגמא, עובדים שהם ללא ספק בעלי מוגבלות, אם כי זו הוכרה על ידי הרשויות כנמוכה מ-40% נכות (ולא עברו שיקום מקצועי) לא יימנו במכסה הנדרשת. כמו כן, ניתן לזהות קושי נוסף בהכשרת ובהשמת מועמדים בעלי מוגבלות למשרות ספציפיות, וזאת על אף שמשרד הכלכלה מפעיל פורטלי השמה לקישור מועמדים ומעסיקים פוטנציאלים ומרכזי תמיכה למעסיקים. אין ספק שהנושא בחיתוליו וגם לאחר פניות מעסיקים מאז כניסת הצו לתוקף עדיין מתקשים לגייס מועמדים. 

מה הפתרון?

ככל הנראה הדרך לפתוח את הבעיה היא גיבוש מתווה שיעשה לאחר תהליך חשיבה מקיף,  שישלב עמותות הפעילות ומתמחות בתחום, כדי שלא תוטל כל האחריות בגיוס העובדים והכשרתם על כתפי המעסיקים.

אילו אפשרויות עומדות בפני מעסיק שלא הצליח לגייס עובדים עם מוגבלות במכסה הקבועה בצו?

המעסיק יידרש להוכיח שנקט בפעולות הבאות:

בסופו של דבר, מעסיק שעשה את הפעולות האמורות בתום לב יוכר כמי שפעל לקידום "הייצוג ההולם" וגם אם לא הצליח לגייס עובדים – יחשב כמי שיצא ידי חובתו.

הכותבת עו"ד מיכל פינברג-דורון, מומחית בדיני עבודה, שותפה בנ. פינברג ושות'