מחקרים על מנהלים בכירים מתחומים שונים - כמו בתי ספר, ארגונים ציבוריים ופרטיים ואף על ראשי מדינות - מראים כי ניהול נשי נוטה להיות יותר מוכוון אנשים (ניהול רך), ואילו ניהול גברי נוטה להיות מוכוון משימה. למשל, נמצא שנשים מנהלות נוטות לשתף יותר את הכפופים להן בתכנון הארגוני-אסטרטגי מאשר גברים מנהלים.
בהתייחס למשבר הקורונה, נערכו זה מכבר השוואות על התמודדות ראשי מדינות עם המשבר העולמי, המצביעות על כך שנשים בתפקידים אלו מפעילות מיומנויות רגשיות, כמו חמלה ואמפתיה, כשהן פונות אל הציבור. הן נוטות פחות לאזהרות ולהפחדות, מתייעצות יותר ומשדרות קו פעולה שקוף ועקבי. חשוב להדגיש כי לא כל המנהלות מוכוונות אנשים ולא כל המנהלים מוכווני משימה. מדובר באוסף תכונות שמאפיינות יותר ניהול נשי או גברי בהתאמה, ויכולות להופיע בקרב שני המגדרים.
כנשים בתפקידי ניהול, נמצא כי אם נשכיל לנצל את ההזדמנות שנקרתה בדרכנו לעבודה מהבית ונדע איך לשלב להבא בין התפקיד המשפחתי לתפקיד התעסוקתי, נשיג שני רווחים משמעותיים הן בהפגת המתחים והן בסגנון ניהול רך. כך, נרוויח עובדים שפחות סובלים מקונפליקט משפחה-קריירה ובנוסף נרוויח מנהלים שיאמצו מאפיינים של ניהול נשי מוכוון אנשים. על אילו קונפליקטים נשען המתח הזה?
קונפליקט מבוסס זמן
הזמן הנדרש לנסיעות לעבודה וממנה, לדיבורים עם עמיתים לעבודה במטבחון וכדומה נחסך בעת עבודה מהבית. הניסיון שלי ושל קולגות מראה שבזבוז זמן יוצר מתח בקרב העובדים וחוסר שביעות רצון ואילו פגישות עבודה מקוונות ואפקטיביות יוצרות אווירת עשיה חיובית. זאת עקב העובדה שהפלטפורמה המקוונת היא עניינית ומתמקדת יותר בעבודה ולא כאמור בשוליים ובטפל, כנסיעות ושיחות סרק.
קונפליקט מבוסס מתח
ארגונים שישכילו לכוון את עובדיהם לשילוב בין בית לקריירה, מלכתחילה ולא בדיעבד (אפילו באופן חלקי), יוכלו להפחית את המתח הנובע מהתחרות על המשאבים הנפשיים והמנטליים המושקעים בכל אחד מהתפקידים. בשנים האחרונות רואים ארגונים שמבינים את החשיבות של הפחתת המתח ומביאים את המרחב הפרטי לתוך זה הציבורי. למשל, ארגונים המאפשרים להביא את חיית המחמד לעבודה או ארגונים שמקדמים פעילויות למשפחות העובדים. אני מציעה ללכת דווקא בכיוון השני - כאשר במקום להכניס את המרחב הפרטי לציבורי, נכניס את הציבורי לפרטי, תוך אימוץ גישה טולרנטית לשילוב מטלות ביתיות תוך כדי המטלות התעסוקתיות.
קונפליקט מבוסס התנהגות
באופן מסורתי, ההתנהגות הניהולית האופיינית למקום העבודה הינה התנהגות מוכוונת יעדים ומשימות. לעומת זאת, ההתנהגות האופיינית לבית ולמשפחה נחשבת להתנהגות מוכוונת אנשים. לאור המחקרים האחרונים על האפקטיביות של מאפייני ניהול נשיים המוכוונים לאנשים, נכון יהיה להוביל להשפעה של דפוס ההתנהגות המשפחתי על זה התעסוקתי, וכך להעלות את האפקטיביות הניהולית.
לסיכום, המעבר לעבודה מהבית שנכפה על החברה בארץ ובעולם, היווה הזדמנות מצוינת להפחתת עוצמת הקונפליקט בין המשפחה לעבודה. הפחתה זו עשויה לשמש מנוף להעשרת היכולות הניהוליות ולאימוץ מאפיינים משפחתיים-אנושיים לסגנונות הניהול. כדי שכל זה יקרה, נדרשת תמיכה מכוונת של ארגונים בשילוב עבודה מהבית ולמידה מתמדת של האפקטיביות של שילוב זה.