השבוע עלה לאוויר קמפיין #אבא_בארבע של הנציבות לשירות המדינה, שמטרתו להגביר את המודעות, וליצור שיח ואקלים ארגוני המעודד אבות למעורבות ואקטיביות בחיי המשפחה. זאת בנוסף לקידום נושא העבודה מרחוק ושינויים במבנה משרת ההורה, אשר ינגישו וישוו את הזכויות בין אבות לאימהות באופן אוטומטי. לדברי מיכל לזרוביץ', מנהלת אגף שוויון מגדרי בנציבות שירות המדינה, עם כניסתו של פרופ' דניאל הרשקוביץ לתפקיד נציב שירות המדינה, עוסקת הנציבות ביתר שאת בנושא השוויון המגדרי וזכויות ההורות: "שילוב של מחקר ולמידה מהשטח גרמו לנו להבין שפתרון משותף לקשיים של נשים להגיע לתפקידים בכירים ולהגיע ליותר איזון בין בית ועבודה לשני ההורים, תלויה במידה רבה ביכולת של אבות להשתמש בזכויות שלהם".
בסקר "הורות לאומי", שערכה נציבות שירות המדינה, עלה כי 89% מהאבות ציינו שהם מעוניינים להיות עם הילדים בשעות אחר הצוהרים, אבל חוששים לעשות זאת. עוד נמצא כי 64% מהאימהות נמצאות עם הילדים בשעות אלו, לעומת רק 46% מהאבות.
"הקושי באיזון בין הבית לעבודה קיים בכל המקצועות והמגזרים בארץ, לכן, החלטנו ליצור קמפיין להורים, לאבות, למנהלים ולמנהלות בארגונים בכלל המשק - ולא רק בשירות המדינה", מספרת לזרוביץ', "ככל שיותר מנהלים ומנהלות יגידו בקול רם שחשוב להם להיות הורים נוכחים, ושהם מעודדים את ההורים במקום העבודה לשמור על האיזון הנכון - כך יש סיכוי גדול יותר שתרבות העבודה הרווחת היום תשתנה. אנחנו חושבים שהתפקיד של שירות המדינה הוא להיות קול מוביל בהתנהלות שוויונית ומאוזנת יותר, המאפשרת תמיכה בהורים, במשפחה. תפקידנו להיות נושאי הדגל לכלל המשק".
איך מקומות עבודה יוכלו לקדם איזון בית עבודה?
"הארגון וההנהלה צריכים להאמין ולהגיע לתובנה שעובד טוב יותר הוא עובד שחווה איזון ורווחה אישית", היא קובעת. "למעשה, מדובר ברווח של הארגון; מחקרים מראים שארגון בו האיזון בין הבית לעבודה טוב יותר – הפריון והתפוקה של העובדים גבוהים יותר. יש פה ניצחון כפול הן לארגון והן לעובדים. יש לא מעט כלים, שחלקם אפילו ללא עלות לארגון כלל, שיכולים לסייע ולתרום לשינוי מהותי. אפשר להגדיר ימים שאין בהם ישיבות אחר הצהריים או ימים קבועים שכולם, כולל המנכ"ל, יוצאים ב-16:00. אפשר לתת גם לאבות לצאת לחופשת לידה או לאפשר לנשים לחזור באופן מדורג מחופשת הלידה. אפשר לעשות שיח פתוח עם העובדים ולקבוע את הגבולות והאיזונים בין הבית לעבודה".
לזרוביץ' מסבירה שהדבר החשוב והמשמעותי לעובד ולעובדת בקצה, הוא להעביר מסרים ברורים על חשיבות האיזון והתמיכה בהורים: "אם שואלים אבא שלקח יום מחלה 'מה קורה עם אשתך? למה היא לא נשארת בבית', או זורקים בחיוך לאמא ב-15:30 'כבר חותכים באמצע היום?', אז לא יעזרו כל הזכויות בעולם, כי בשיח הזה הגדרתם שאצלכם בארגון להיות הורה זה לא באמת חיובי ובטח לא לגיטימי. לכן, חשוב לשמש דוגמא אישית בארגון בדרגות הניהול - ליישם בפועל ולתת לגיטימציה".
ברוב מדינות העולם יש עדיין פערים בין גברים לנשים בנושא איזון בית-עבודה. אם נבחן את מקומה של ישראל במדד האיזון העולמי, מול מדינות אחרות, נגלה שאנחנו נמצאים במקום לא טוב: מקום 34 מתוך 40 מדינות. אחרי ישראל תמצאו את יפן, קוריאה, תורכיה, מקסיקו וקולומביה.
המדד מורכב משלושה פרמטרים: זמן לפנאי ולרווחה אישית, מספר שעות עבודה בממוצע לשבוע, ואי השוויון בזכויות של גברים לנשים.
בחמישייה הראשונה מובילות הולנד, איטליה, דנמרק, ספרד וצרפת. באי השוויון בין גברים לנשים, ישראל נמצאת במקום 31, ואילו בזמן שאנו מקדישים לרווחה אישית ופנאי, ישראל נמצאת במקום 37, גם בממוצע שעות עבודה ישראל מאחור: מקום 34 מתוך 40. ובמילים אחרות, אחוז גדול משוק העובדים עובד למעלה מ-60 שעות עבודה בשבוע, ולכן לא נותר לעובדים ישראלים זמן לבילויים, תחביבים ורווחה אישית.
איך הקורונה השפיעה על האיזון?
"הקורונה פתחה באופן מדהים את ההזדמנות לניסוי עצום בגמישות תעסוקתית רחבה", מסבירה לזרוביץ'. "רוב המנהלים והמנהלות גילו שהעובדים הכי טובים הם לא בהכרח אלו שכיבו את האור כל יום אחרי 21:00. הקורונה הוכיחה שעבודה מעולה אפשר לבצע גם אם לא העברנו כרטיס, וגם אם לא ישבנו בקיוביקל הקבוע שלנו".
"זה נכון שעבודה מהבית בזמן שהילדים נוכחים יצרה שחיקה לא פשוטה בקרב הורים לילדים קטנים, אבל אנחנו כמובן מצפים שבעתיד עבודה מהבית לא תתבצע עם זומים של הילדים ברקע. המסקנות העיקריות שלנו מהמחקר בנושא הזה הם שנכון יהיה לשמור על מינון מוגדר של עבודה מהבית, כזו שתאפשר ליהנות גם מיתרונות הגמישות בבית וגם מיתרונות העבודה במשרד - הקשרים החברתיים, המחוברות לארגון ועוד".
מיכל מספרת שלקמפיין #אבא_בארבע, כבר הצטרפו למעלה מ-30 ארגונים, אשר שותפים למהפכה בנושא איזון בית עבודה, ביניהם: ההסתדרות, שטראוס, חברת החשמל, אוניברסיטת ת"א, משרדי ממשלה רבים ועיריות מוביליות כדוגמת עיריית ירושלים, עיריית ראשון לציון, מועצה מקומית עמק חפר ועוד. "אנחנו מזמינים את כל הארגונים שרואים את עצמם מובילים, חדשניים, מתקדמים ובעיקר כאלו שמבינים כי רווחת העובדים והעובדות היא תמיד רווח כפול - ממנו נהנה גם הארגון מכל בחינה - להצטרף אלינו ולהיות הקול המרכזי שקורא לשינוי".
בייביסיטר במימון החברה וחופשת לידה לגברים
בימים בהם נדרשים חלק מהעובדים לעבוד מהבית, לצד טיפול בילדים, אימצו חלק מחברות ההייטק פתרון שיאפשר לאותם עובדים להתרכז בעבודתם. חברת הפינטק "טיפלתי" מממנת שירותי בייביסיטר בתקופת הסגר עבור עובדים שהם גם הורים. אריאל פינצ׳ובר, עובד ב"טיפלתי" ואב לילדים בני 3 ושנתיים, מספר ששירותי בייביסיטר מסובסדים מאפשרים לנהל את המציאות המאתגרת, על מנת שיוכל לייצר שגרה עם חלוקת זמן ברורה: זמן עבודה וזמן הורות. "ביטול מערכת החינוך גורם לרבים מאיתנו להתנגשויות בין העבודה והטיפול בילדים", אומר אריאל, "אי אפשר באמת להיות אבא ולתת מענה לצרכי הילדים כשבמקביל עליך לקדם דברים, לבדוק מיילים במחשב או בטלפון הנייד. כך, אני גם מפסיד את חוויית ההורות, לא מעניק לילדיי - שגם להם לא קל בתקופה זו - טיפול איכותי ואת תשומת הלב הנדרשת, ומצד שני, לא יכול לתת תפוקה נורמלית בעבודה".
"בעזרת שירותי הבייביסיטר שאני מקבל, יש לי זמן מוגדר בו אני מופנה כל כולי להתמקד בעבודה ואחר הצהריים אני יכול לצאת ברוגע עם הילדים לגינה, בידיעה שהקצתי את הזמן הדרוש לעבודה". בחברה מסבירים, שמימון הבייביסיטר נעשה על בסיס אמון, כדי שכל אחד מהעובדים יוכל לבחור לתפקיד את האדם הנוח עבור המשפחה, בין אם אלו בעלי מקצוע העובדים עם ילדים, שכנים או קרובי משפחה. העובדים מצהירים על היקף השימוש החודשי בשירות רק כדי שיהיה רישום מוסדר.
מאז שנכנסה לתפקידה כמנכ"לית קבוצת תפן, מלי ביצור פרנס החליטה לשים דגש על שיוויון בין גברים לנשים בשכר, בהגדרת התפקיד וגם באיזון בית-משפחה. "אין סיבה שגבר לא יהיה שותף בגידול הילדים שלו בגלל העבודה", אומרת מלי, "אני מאמינה שעובד טוב הוא עובד שטוב לו, טרם הקורונה איפשרנו לעובדים לעבוד מרחוק על פי הצורך. אנחנו סומכים על העובדים שלנו שיידעו לעבוד מכל מקום, אם זה מהבית או מאי ביוון, מבחינתנו מה שחשוב זה התוצאות העסקיות וההרגשה של העובד שסומכים עליו".
לדבריה, בתפן מתאימים את הנהלים בהתאם לצרכים הספציפיים של כל עובד: "כשנולד תינוק חדש במשפחה, אנחנו נותנים לאב את כל הזמן הדרוש לו כדי להתאקלם למצב החדש ולהיות נוכח בטיפול בבנו. במידה ויש לנו עובד, שאשתו עובדת גם היא במשרה תובענית, אנחנו מאפשרים לו לצאת מוקדם לאסוף את הילדים מהגן כשצריך. אנחנו משתדלים לבוא לקראת העובדים וקרה לא אחת בתקופת הסגר, שגם שלחנו בייביסיטר מטעם החברה שתסייע בשמירה על הילדים, במקרים בהם שני ההורים נאלצו לעבוד מהבית".
"ב-eBay ישראל מעודדים את האבות לצאת לחופשת לידה. הם זוכים ל-12 שבועות של חופשה בשווי של 100% מהשכר הניתנים לפיצול, ואפשר לקחת אותם לפי נוחות העובד לאורך השנה"
בוריס לוין, דירקטור מחקר ופיתוח ב-eBay ישראל, ואב לשתי בנות בגילאים 3.5 וחודשיים, חזר בשבוע שעבר מחופשת הלידה להורים. בוריס מספר כי החברה מעודדת גמישות בשעות העבודה על מנת לאפשר לאבות להיות הורים נוכחים, לבלות עם המשפחה בשעות מוקדמות יותר של היום ולהוציא את הילדים מהמסגרות. "סומכים עליי כעובד או כמנהל, לנהל את העבודה שלי בהתאם להיקף המשימות והאחריות המוטלת עליי, ובאותו הזמן לא לבצע מיקרו ניהול על כמות השעות שאני נמצא בהן במשרד, אלא על התפוקה האישית ושל הצוות שלי. הדברים החשובים שנמדדים הם האם אנחנו עומדים ביעדים, מביאים רעיונות חדשים, ועובדים בשיתוף פעולה עם צוותים אחרים - ולא השעה בה החתמתי שעון", אומר בוריס ומוסיף כי הדרג הבכיר מעודד את העובדים לפעול כך והוא כמנהל מאמין בדוגמה אישית לעובדים תחתיו.
"בנוסף מעודדים את האבות לצאת לחופשת לידה. הם זוכים ל-12 שבועות של חופשה בשווי של 100% מהשכר הניתנים לפיצול, ואפשר לקחת אותם לפי נוחות העובד לאורך השנה. כשהודיעו על שינוי המדיניות, נעשה מאמץ לעודד הורים ב-eBay להשתמש בה ולא רק לספר עליה כדרך אגב, כדי שעובדים לא ירגישו חוסר נוחות לממש את האפשרות."
מסר של הבנה ואמפתיה לעובד יעלה את רמת המחוברות שלו לארגון
הנושא של איזון בית עבודה הפך להיות אחד הנושאים הבוערים בארגונים ותופס לא מעט כותרות בשנים האחרונות. לדברי מלי אלקוב, מומחית לאיזון בין עבודה לחיים פרטיים וחווית עובד, מחקרים אחרונים הראו שככל שהאיזון של העובד בין בית-עבודה מופר, רמת המחוברות ירדה.
בימי הסגר, כשהגבול בין עבודה לבית הטשטש לחלוטין, בקרב ארגונים שהעבירו לעובדיהם מסר של הבנה ואמפתיה והבהירו שבזמנים אלו אין ציפייה שהעובדים יעמדו ביעדים, או שיהיו זמינים כבשגרה, רמת המחוברות עלתה ואיתה גם הפרודוקטיביות של העובד. "כשארגון רואה את העובד ונותן לו לגיטימציה לא לעמוד ביעדים, העובד יעשה הכול כדי לתת בחזרה למעסיק. לעומת זאת, ברגע שמנהלים בחברות מסוימות דרשו שהעובד יעביר מדי יום דו"ח סיכום כדי לראות מה עשה היום, העובדים רק רצו שהתקופה הזו תיגמר כדי לא לעבוד מהבית, ואולי בהמשך גם לעזוב את החברה. אין ספק שתקופת הקורונה וימי הסגר משמשים כמבחן לארגונים - האם הם רואים את העובד כאדם".
אלקובי מספרת כי בהרצאות שהיא מעבירה לעובדים בארגונים בזום ערכה לאחרונה סקר, בו שאלה על מה אותם עובדים מרגישים חרטה והחמצה בחיים. היא השוותה את התשובות שניתנו לה לסקר גלובלי שנעשה בנושא. "בסקר הגלובלי עלה, כי רוב האנשים מרגישים החמצה שלא בחרו תחום מקצועי מסוים או וויתרו עליו, ובמקום חמישי מופיע נושא הפנאי - שלא היה להם מספיק זמן לבלות. ואילו בסקרים שאני ערכתי, הפנאי הוא במקום ראשון. אנשים כאן מרגישים שהם מפספסים את החיים, והתסכול גבוה".
אלקובי מדגישה כי עידוד ולגיטימציה של מקומות עבודה לאיזון בית-עבודה של העובדים הוא קריטי. "מדובר כאן במשפחות שלשני ההורים יש קריירה, שניהם במשרות מלאות. משום שיש קושי לשנות ערכים והרגלים שטבועים שנים ארוכות בשוק העבודה, אם לא ניתן יותר כלים לגברים ומודעות מצד הארגון, השינוי לא יקרה".
"העובדים בישראל מרגישים שהם מפספסים את החיים"
"עובדים מספרים שאין להם לגיטימציה לצאת מוקדם, זו אמירה שקיימת שנים בשוק העבודה, אמנם זה השתפר בדור ה-Y שמייצר סטנדרט חדש בשוק העבודה, אך עדיין זה לא מספיק, יש יותר מדי מקומות עבודה שלא שינו את השיח מ'משרת אם' ל'משרת הורה', הטרמינולוגיה חייבת להיות שוויונית. אם גבר רוצה להרגיש מספיק נוח לממש את תפקידו כהורה, הוא צריך לגיטימציה מגברים אחרים בארגון – קולגות וההנהלה שתיתן דוגמא אישית. ככל שזה יקרה יותר, כך המודעות תעלה ויהיה לנו נוח עם זה, לכן חשוב שהקמפיין החדש יחלחל לארגונים", אומרת אלקובי ומסבירה ששינוי זה יוביל לכך שנשים יוכלו להתקדם בקריירה מבלי לוותר על ההורות, שהסיבות לגירושים יצטמצמו, וגם הילדים פחות יינזקו.
ביטוי נוסף של איזון בית-עבודה, שלו התנגדו ארגונים רבים במשך שנים, לדברי מלי אלקובי, הוא עבודה מהבית. "מעט מאוד חברות אימצו את זה, ובצורה מועטה, בדרך כלל זה בא כפתרון כשיש ילד חולה בבית. היום ארגונים רבים מבינים שההתנגדות הזו היתה טעות, ונבעה ממחסום פסיכולוגי, משום שהם חששו לאבד שליטה, ונטו לחשוב שאי אפשר לנהל מחויבות מרחוק".
"הקורונה הוכיחה לכולנו שזה אפשרי. אני מניחה שלאחר שנחזור לימים שפויים יותר, רוב הארגונים הישראלים יתחייבו למודל ההיברידי שבו יאפשרו לעובדים לעבוד יומיים בשבוע מהבית. בואו לא נחכה לעוד משבר חדש שקשור לגידול ילדים ועבודה, ונייצר תוכניות שיתנו לגיטימציה לחיים פרטיים, קמפיינים, ודוגמאות אישיות של מנהלים, כל עובד זכאי לחיות ברווחה אישית וליהנות מזמן פנוי".