ברור לכל כי כיום לא היתה עוברת מודעת הדרושים של משטרת ישראל מ-1967, הפונה לעובדים גברים בעלי "בריאות טובה והופעה נאה הכוללת שפם", זאת בשל השינויים שחלו בשנים שחלפו- הן במשפט והן בהלך הרוח החברתי.
בכל הנוגע לשוויון ולאיסור הפליה בית הדין לעבודה הינו פעמים רבות חלוץ לפני המחנה. לכבוד חגיגות היובל חזרנו לכמה מהפסיקות הכי משמעותיות ששינו את עולם העבודה ומשפיעות על עובדים רבים גם היום, וגם התעדכנו בכמה החלטות משמעותיות מהחודשים האחרונים:
אחת הפסיקות החלוציות היתה לפני כעשרים וחמש שנים כאשר בית הדין לעבודה, על שתי ערכאותיו, קבע כי יונתן דנילוביץ, דייל אל-על הומוסקסואל, זכאי לקבל עבור בן זוגו כרטיסי טיסה- ובכך השווה את זכאותו לזכאות של דייל הטרוסקסואל. כך היה גם כאשר עוד בשנת 1993 קבעה מי שמכהנת כיום כנשיאת בית הדין הארצי לעבודה, השופטת ורדה וירט ליבנה, בהליך בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, כי עובדת בת 62, אשר החליטה כי ברצונה להשוות את גיל הפרישה שלה לגיל הפרישה של עובד, זכאית לתנאי פרישה מוקדמת זהים לאלה להם זכאים עובדים גברים. זאת על אף שהיא היתה רשאית לפרוש מעבודתה בגיל 60.
הזדמנות שווה, אבל לא רק
בשנת 2015 בית הדין הארצי לעבודה קבע בפסק דין, שאישר פשרה כספית, כי ההגנה שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מקנה נגד אפליה מחמת מין ונטיה מינית פירושה גם הגנה כנגד הפליה מחמת זהות מגדרית, כלומר אפליה מחמת היותו של עובד טרנסג'נדר. בקביעתו זו הקדים בית הדין לעבודה שינוי חקיקה שכבר עמד אז על הפרק (ולא הושלם עד היום), ובאופן פשוט וחד חתך תילי תילים של טיעונים, שהושמעו בארץ ובעולם, בשאלה אם חקיקה נגד הפליה מחמת מין (גבר/אישה) ונטייה מינית (הומוסקסואליות) תתפרש גם נגד אפליה מחמת זהות מגדרית.
גם במהלך השנה החולפת, שנתו החמישים של בית הדין לעבודה, המשיך בית הדין לעבודה לפסוע בנתיב משפטי וחברתי חשוב זה.
כך בחודש אוגוסט השנה דן בית הדין הארצי לעבודה בפסק דין מקיף בחוק שכר שווה לעובד ועובדת. בית הדין הארצי לעבודה הבהיר שחוק שכר שווה לעובדת ולעובד – הוא חוק תוצאתי שמטרתו לטפל בפערי שכר בין נשים לגברים בעבודות דומות (לאו דווקא זהות) באותו מקום עבודה. בפסק דינו סקר בית הדין היבטים שונים באפליה מגדרית שבאה לידי ביטוי במשק בעבר ובהווה (לרבות תופעות של אפליה מגדרית בשכר שאינה מוצהרת ולעיתים גם אינה מודעת) וציין כי נקודת המוצא של החוק היא שיש במשק הישראלי– פערים הנובעים מהשוני המגדרי בין שכרם של עובדים לשכרן של עובדות.
לאור האמור, הדגיש בית הדין הארצי לעבודה שחוק שכר שווה 'מנטרל' כל 'גורם חיצוני' לעבודה המדוברת עצמה שמשפיע על פערי השכר (כמו המשא ומתן שקדם לחתימת חוזה העבודה, טענות בדבר צרכי השוק ועוד). בית הדין קבע כי רק שורה מצומצמת של נימוקים 'פנימיים' – כאלה הקשורים ישירות לעבודה המדוברת (כמו:טיב העבודה, ותק, כישורים, השכלה) יכולים במקרים מסוימים להצדיק שכר שונה לעובדת ולעובד בעד עבודה שוות ערך.
משמעות הדברים היא כי לצורך תביעה מכוח חוק שכר שווה, התוצאה היא בעלת החשיבות – ולא מרבית השיקולים (אותם שיקולים 'חיצוניים') שנשקלו שהובילו לאותה תוצאה ולקביעת השכר השונה.
בהמשך דן בית הדין בשאלה האם הגיע לעובדות פיצוי גם מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (בנוסף לפיצוי מכוח חוק שכר שווה). גם כאן, נדונו בפרוט החוק ותכליתו. נקבע כי בבסיס הדברים, ולהבדיל מחוק שכר שווה, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אינו תוצאתי אלא חוק הדורש קיומו של קשר סיבתי. כלומר, כאשר מוכח שאחד השיקולים ששקל המעסיק היה אסור – יקבע כי החוק הופר (אף אם לא הייתה כוונה מראש להפלות את העובדת לעומת העובד).
ידיעת השפה ובריאות טובה
מודעת גיוס שפורסמה על ידי משטרת ישראל בשנת 1967 מדגימה היטב את השינוי שחל ב-50 השנים האחרונות באקלים החברתי ובנורמות המשפטיות. דומה שכל אחד מהקריטריונים המופיעים במודעת הגיוס למשטרה (למעט אולי הדרישה לשפם) היה נפסל היום כמנוגד לחוקי השוויון -
כך, הדרישה המופיעה בסעיף 1 למודעה, לפיה על המועמד להיות בטווח הגילאים שבין 18-35 הייתה נפסלת בהיותה אפליה מטעמי גיל. כך הדרישה ל"ידיעת השפה העברית על בוריה", המופיעה בסעיף 3 למודעה הייתה נפסלת בהיותה אפליה מטעמי ארץ מוצא; כך הדרישה ל"בריאות טובה", המופיעה בסעיף 4 למודעה, הייתה נפסלת בהיותה מפלה בניגוד לחוק שוויון הזכויות לאנשים עם מוגבלויות.
אין ספק כי בכל אלה יש להעיד על תפקידו החשוב של בית הדין לעבודה הן במישור החברתי והן כגורם הפועל לאיזון בין כוחו של המעסיק לבין זכויותיו של העובד.
הכותבת היא עורכת דין שותפה בנ. פינברג ושות׳