התחנה הראשונה של כל מפתח בהייטק, ולמעשה לא רק של מפתחים אלא כל עובדי התעשייה, היא משרת ג'וניור. כשמה כן, משרת ג'וניור היא משרה התחלתית שמיועדת לעובדים, לרוב צעירים ללא ניסיון קודם, או בעלי ניסיון מועט. קבלה למשרת ג'וניור היא למעשה כרטיס הכניסה לעולם ההייטק, שעל אף הקיצוצים והפיטורים האחרונים, עדיין נותר "הגביע הקדוש" של שוק העבודה הישראלי והמקום אליו מכוונים רבים.
כרטיס הכניסה הזה לא מחולק לעיתים קרובות ובטח שלא בקלות. חברות רבות נמנעות פעמים רבות מגיוס ג'וניורים מתוך חשש שההסכמה שלהם עלולה לקחת זמן רב ושביצועיהם עלולים להיות נמוכים ביחס למתחריהם בשוק, ה"סניורים" בעלי הניסיון. התוצאה היא שמעט מאוד משרות ג'וניור, אם בכלל, נפתחות לאיוש - ואלו שכן, דורשות מבחנים קפדניים ושלבי מיון ארוכים. למי שיצלח את כל האתגרים הללו, מחכה לא רק תקופת הסתגלות והכשרה ארוכה, אלא פעמים רבות גם שכר נמוך יותר ביחס לענף.
מנגד, חברות רבות דווקא רואות בג'וניורים את דור העתיד של העובדים שלהן, ולצד החסרונות, מוצאות בהם יתרונות כמו מוטיבציה גבוהה, נחישות ורצון ללמוד ולהתפתח בתוך הארגון. כך, נוצרה תרבות ארגונית חדשה בעולם ה-HR (משאבי אנוש) בהייטק, לפיה ג'וניורים הם לא עול לארגון, אלא נכס.
"זה משהו שמאוד מתכתב עם התכונה הישראלית של חוסר סבלנות", מסבירה כרמית הדר ונדר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת פיירארק (FireArc) על הסיבות בגינן בהייטק הישראלי נמנעים פעמים רבות מגיוס ג'וניורים. "עשיתי הסבה מעולם הטיפול לפני כ-15 שנה. עבדתי במגזר הביטחוני, עבדתי בתאגידים ובחברות יוניקורן, ראיתי את כל התהליכים האפשריים והבנתי שחשוב לי לדחוף קדימה ג'וניורים ואנשים בהסבות מקצוע".
מאז 2020, פיירארק מיקדה את מאמציה בהתרחבות המוצרים הקיימים ובעיבוי משמעותי של מערך הדאטה שלה, וזאת על מנת לקבל החלטות עסקיות ותובנות עמוקות יותר. בהתאם, הכפילה החברה את מצבת העובדים שלה ל-70, כך מסבירה הדר ונדר, וכיום החברה ממשיכה לגייס לעוד מגוון משרות בתחומים כמו שיווק, פיתוח, בדיקות, מוצר, עיצוב ודאטה. חלקם הגדול, כאמור, ג'וניורים.
הדר ונדר מודה שבעוד שג'וניורים לא תמיד מביאים לארגון תוצאות בטווח הקצר, לטווח הארוך, בהחלט ניתן לצפות מהם להישגים. "כשאתה מביא לארגון אדם מנוסה, אחרי חודש אתה כבר רואה ממנו ערך. לג'וניורים יש לפחות שלושה חודשים של שוק ראשוני במעבר מהאקדמיה או מהקורס שהם עשו, וזה יכול לקחת אפילו שישה חודשים ויותר. עם זאת, בתמורה הארגון מרוויח רעב, כי הג׳וניור מוקיר הערכה על זה שבחרת בו. התמהיל הנכון לצוות לראייתי הוא שליש-שליש-שליש: שליש סניורים, שליש בעלי ניסיון ורסטילי ושליש ג'וניורים".
לפני שצוללים לעומק המסע שעובר ג'וניור מרגע שהוא מצטרף לחברה ועד שהוא מעניק לה תפוקה בפועל, נסביר קודם מיהו ג'וניור: "כל מי שמגיע והארגון צריך להשקיע בו מהיום הראשון", מסבירה הדר ונדר בפשטות. "זה יכול להיות בוגר תואר או קורס, כי תואר במדעי המחשב הוא ורסטילי, סטודנט לא מפתח בשפה הספציפית שנדרשת בארגון. מדובר במישהו שמגיע מתהליך של למידה נטו, בלי שום ניסיון בעבודה עם צוות, בלי ניסיון ארגוני". מנגד, כך מסבירה הדר ונדר, ישנם ג'וניורים שמגיעים מתעשייה אחרת, כלומר, כאלו שצברו ניסיון מסוים, אבל לא בהכרח בתחום שאליו הם מנסים להיכנס כג'וניורים: "במקרה כזה אתה בעצם מתחיל מנקודת האפס, ולכן אפשר למצוא בקטגוריה הזו אנשים בגילים מגוונים", היא מסבירה, "הסבת מקצוע מתרחשת בכל גיל, ואצלנו בארגון לדוגמה יש גם בני ארבעים וחמישים פלוס".
זה מה שמחכה לכם
הדר ונדר מסבירה שלכל תפקיד ג'וניור יש הכשרה שונה, שכן יש הבדל משמעותי בין קורסים של כמה שבועות לבין תואר אקדמי של שלוש או ארבע שנים שממנו מגיעים ג'וניורים לרוב. "הניסיון הנדרש נקבע בהתאם למקצוע, אם זה בעולמות השיווק לדוגמה, נסתפק בהכשרה דידקטית מסוימת והארגון יבנה תוכנית הכשרה פנימית מעמיקה יותר. במקצועות הטכנולוגיים, ג׳וניור כן צריך להגיע עם רקע יותר רלוונטי. מנגד, חשוב לי להדגיש שיש מקום להתאמה אישיותית ולא רק לניסיון פרקטי. אנחנו מקבלים מאות קורות חיים לכל משרה ומחפשים התאמה לצוות, למנהל הישיר ולענף. אני כל הזמן מחפשת חיבורים, אפילו התאמה של תחביבים. לאנשים שאוהבים ספורט לדוגמה יש לרוב אישיות תחרותיות והישגית, וזה דבר מדהים לארגון. אם מישהו אומר בראיון שהוא עוסק בספורט, זה אומר מבחינתי המון עליו. צוות הגיוס משתדל לשאול בראיונות דווקא על משהו שלא כתוב בקורות החיים או בפרופיל הלינקדאין".
לגבי שאלת השכר, הדר ונדר מסבירה כי גם אם ג'וניור עלול להרוויח פחות מחבריו בתחילת הדרך, הדבר הזה עוד עשוי להשתנות במהירות. "שכר ג'וניור מתחלק לשניים: השכר ההתחלתי, ועליות שנקבעות באמצעות אבני דרך לאורך הזמן. עובד שנכנס לארגון לא מרוויח כמו אחרי שנה או שנתיים. השווי שלו עולה ב-30-40% ברגע שיש לו הצלחות מקצועיות כי כארגון, ברגע שאתה רואה את ההתקדמות, אתה גם משלם".
קורה שמנהלים בחברה מסרבים למועמד ג'וניור, וצוות ה-HR מבקש מהם לתת צ׳אנס בכל זאת?
"רוב ההחלטות נעשות בשיתוף פעולה עם מחלקת משאבי אנוש, אבל לחברה יש צרכים ואסור לשכוח אותם. אם אנחנו נמצאים בתהליך עזיבה של עובד ונוצר ואקום בפרויקט מסוים, כנראה שלא נכניס ג'וניור לנעליים שלו, כי הוא לא יעמוד בזה. מנגד, אם ראש צוות מסתכל על תכנית שנתית ומבין שברבעון מסוים יש לו זמן לתהליך למידה, זה יכול לעבוד. רק כשמסתכלים קדימה אפשר להכניס ג׳וניורים לארגון באופן נכון ולא ׳להנחית׳ אותם מלמעלה. אי אפשר לעשות את זה רק כי מאמינים בזה, זה חייב להיות קשור למטרות העסקיות ולמנהלים עצמם, המפתח הוא תכנון נכון".
בהקשר זה, נשאלת השאלה מהו הפרופיל של הג'וניור המועדף - האם מדובר בבוגר תואר, יוצא יחידה טכנולוגית כמו 8200 לדוגמה, או דווקא אדם שלמד תכנות באמצעות קורס ואפילו לבד בבית. על כך עונה הדר ונדר: "אין לי זלזול כלפי המסלולים האקדמאיים, אבל אני חושבת שלהתנסות האישית והעצמאית אין תחליף, זה משהו שמעיד על עצמאות וסקרנות, ככה שאנשים שלמדו תכנות לדוגמה בכוחות עצמם זה משהו שאני אישית מאוד מעריכה.
"יחד עם זאת, צריך להבין לאיזה תפקיד המועמד או המועמדת מתמיינים, כי הרבה פעמים לאקדמיה יש יכולת ניבוי טובה להצלחה, בעיקר בחוגים יוקרתיים כמו הנדסת חשמל או תוכנה. לגבי הצבא, בעשור האחרון אני מוצאת את עצמי מחפשת דווקא את החבר׳ה הקרביים שמגיעים עם חספוס מסוים באישיות. גם כאן אני מתעקשת על גיוון: אני לא אגייס מחלקה שלמה שמגיעה מיחידה טכנולוגית מסוימת".
האם יש הבדל בין גיוס של ג'וניורים לג׳וניוריות?
"לצערי, ההבדל בין גבר ואישה בהגשת קורות חיים למשרה, הוא שגבר ישלח את קורות החיים וינסה להתמודד גם אם הוא לא עונה על כל הדרישות. אישה מנגד, עשויה לא להגיש אם היא תראה שהיא לא עומדת באחת מהדרישות. אני לא מבינה למה. עוד דבר שמלחיץ נשים פעמים רבות הוא האילוצים שלהן כאימהות. חשוב לי להדגיש שהמגבלות נראות קטנות אחרי שכבר בוחרים במישהו. העיקר הוא להתחיל קודם את תהליך הגיוס. אנחנו כמנהלים מחפשים איזון, ויש יתרון משמעותי לצוותים עם תמהיל מעורב של גברים ונשים. סף הרגישות וההכלה חד משמעית גבוה יותר".
סבלנות וקשרים
"כשמגייסים ג'וניורים חזקים ומוכשרים באמצעות קליטה נכונה הם הופכים לנכס ארגוני", אומרת טל וייס, HR Business Partner בחטיבת הפיתוח והפרודקט בחברה לושה (Lusha), שפיתחה פלטפורמה מבוססת ענן המאפשרת לאנשי שיווק ומכירות בכל העולם לקבל מידע ותובנות על לקוחות היעד שלהם. "אלה עובדים שמגיעים עם המון מוטיבציה ופתיחות ללמוד ולהתפתח בתוך הארגון, אבל החשש טמון בעובדה שהם עובדים בלתי מנוסים ויש צורך להכשיר אותם, הן מקצועית והן בעולם התוכן הספציפי של החברה".
ארגון שקולט ג'וניורים צריך להשקיע משאבים רבים בהכשרות, כך מסבירה וייס. "בלושה לדוגמה, השקנו בשנה שעברה תוכנית מיונים והכשרה לג'וניורים בתפקידי פיתוח תחת השם Lusha Jumpstart. היא התפרסה על פני 3 חודשים וכללה קורס משולב עם מרצה חיצוני ומנהלים ומנהלות מתוך הארגון עצמו. אחרי ההכשרה, העובדים והעובדות הללו השתלבו בצוותים ומהיום הראשון כבר הייתה להם יכולת לקחת חלק בפרויקטים משמעותיים. לצד החשש הכרוך בהכשרת עובד שאינו מנוסה, המנהלים שלנו רואים בשילוב ג'וניורים יתרון ושליחות שדרכה ניתן לעזור לעובדים צעירים להיכנס לעולם העבודה. כל אחד צריך רק אדם אחד שייתן לו הזדמנות בתחילת הדרך".
עוד מספרת וייס כי טקטיקה נוספת עליה הוחלט בארגון כוללת הצמדה של איש צוות בעל ניסיון (Buddy) כמנטור לג׳וניור. הוא מלווה אותו בתהליך הקליטה ואף מסייע לו בהכשרה. "מרגע הכניסה לתפקיד אנחנו מעודדים את העובדים שלנו לקחת חלק בפרויקטים משמעותיים, להביע דעה ולקדם יוזמות. אנחנו מאפשרים להם להתנסות וללמוד מההצלחות, וכן גם מהטעויות. בשיטה הזאת הג'וניורים, ובעצם כלל העובדים, יכולים להוביל, להשפיע ולהרגיש משמעותיים".
וייס מציינת כי לושה מגייסת כיום ג'וניורים למחלקות המכירות והתמיכה (Support), והטיפ המשמעותי ביותר שהיא יכולה להעניק למחפשי העבודה היא להצטייד בסבלנות ולהשתמש ברשת הקשרים שלהם. "חשוב שתשתמשו בנטוורק שלכם, אנשים שמכירים אתכם יכולים לעשות התאמות מוצלחות. אל תפחדו לחפש חברה שתאפשר לכם להיות אתם, לקפוץ למים ולהתנסות, לחוות אוטונומיה ולאפשר לכם להשפיע, לעשות אימפקט ולקחת חלק בפרויקטים משמעותיים, בדיוק כמו שאר העובדים".
"חברות טכנולוגיה נדרשות היום להתקדם בקצב מטורף", מוסיף ד"ר שחר ברנע, סמנכ"ל מחקר ופיתוח בחברת סימפלקס (Simplex) "כשאתה מגייס ג'וניור, לא רק שלוקח יותר זמן עד שאתה רואה ממנו תוצרים, אתה גם צריך להשקיע את הזמן של האנשים הבכירים והמנוסים יותר שיכשירו וילמדו אותו, ככה שבעצם אתה משקיע פעמיים. עם זאת, אצלנו בסימפלקס אנחנו מגייסים לא מעט ג'וניורים, בכל המקצועות. זה מוטמע אצלנו בחברה, להסתכל על לאן דברים יכולים להגיע ולא רק איפה הם נמצאים היום. חלק מהמפתחים והמנהלים הבכירים שלנו התחילו בעצמם בתור ג'וניורים והתקדמו. אגב, בתחום שאנחנו מתעסקים בו, ממילא אין הרבה אנשים עם ניסיון - כי תלת מימד זהו תחום מתפתח".
מהם לדעתך היתרונות של ג׳וניורים?
"קודם כל, האפשרות לעצב וללמד את העובדים כפי שמתאים לארגון שלנו. כשאדם מנוסה מגיע, יחד עם הניסיון שלו מגיעים גם הרגלים, חלקם טובים וחלקם פחות מתאימים לנו. כשמגיע ג'וניור, מה שתלמד אותו זה מה שהוא יכיר וכך הוא יעבוד. אני מוצא הרבה פעמים שדווקא אנשים פחות בכירים מביאים איתם אנרגיה של יצירתיות ומקוריות. הרבה מהרעיונות שלנו מגיעים מהצעירים. כמו כן, כשאתה נותן למישהו הזדמנות אתה מפתח אצלו מוטיבציה גבוהה להצליח וגם נאמנות גבוהה לחברה. הוא מעריך את זה ונשאר לאורך זמן".
הגישה החיובית כלפי ג׳וניורים אכן מעודדת, אך חשוב לזכור שבימים אלו, בהן חברות ההייטק חוות צמצומים ופיטורים על רקע המצב הכלכלי בשוק, גיוס ג'וניור מהווה סיכון שלא כל חברה מוכנה לקחת על עצמה. ד״ר ברנע מתייחס גם לנתון הזה: "גם אם לג'וניורים יותר קשה למצוא עבודה כרגע, המסר שלי אליהם הוא: האמינו בעצמכם, אל תתייאשו ואל תפחדו להביא את החוזקות שלכם. עשו שיעורי בית, למדו היטב על החברה לפני שאתם מגיעים לראיון והכינו שאלות שמראות את רמת העניין שלכם וגם את יכולת הלמידה. שימו את הנושא על השולחן ותגידו שאתם מודעים לכך שאולי יש לכם מעט ניסיון, אבל יש לכם גם תשוקה. מעבר לזה, תהיו יצירתיים בהוכחת ניסיון רלוונטי - גם ניסיון מהצבא, פרויקטים שעשיתם כסטודנטים ואפילו מיזמים שלקחתם בהם חלק בבית ספר או בתנועת הנוער יכולים להוות עדות ליכולות שלכם".