שנתיים חלפו מאז פרוץ מגפת הקורונה בישראל, ונדמה שלצד השינויים הרבים שהכניסה המגפה לחיינו, העבודה מהבית ללא ספק כאן כדי להישאר. בעוד שהמסכות, הבידודים ההמוניים והתורים למתחמי הבדיקות מרגישים כמו זיכרון רחוק, ההיברידיות של שוק העבודה ממשיכה להתקיים עד היום והוויכוח על יתרונות העבודה מהבית מול העבודה מהמשרד ממשיך להתנהל.
נושאת הדגל בתחום היא כמובן תעשיית ההייטק, בה העבודה מהבית הייתה נהוגה בחברות מסוימות עוד קודם לכן. עם פרוץ המגפה, עברה התעשייה לעבודה מרחוק במתכונת מלאה ומאז נראה שחברות ההייטק לא ממהרות להחזיר את העובדים למשרד. עם זאת, בחודשים האחרונים ניכרת גם מגמה הפוכה, וחברות רבות, בעיקר תאגידים גדולים כמו פלייטיקה, מובילאיי, WIX ואמדוקס, דורשות לשוב אל חדרי הישיבות והמטבחונים ולהגביר את הנוכחות של העובדים במשרד, לעיתים אף בתצורה של חמישה ימים בשבוע. עד שיוכרע, אם בכלל, הוויכוח הזה, שאלנו נציגים מכמה מחברות ההייטק המובילות בישראל מה דעתם בסוגיה, מה נהוג בחברה שלהם ומה חושבים שטומן בחובו העתיד לשוק העבודה.
"העובדה שאנחנו עובדים לגמרי מרחוק היא אחד הדברים העיקריים שמושכים את האנשים הנכונים אלינו"
אלי בירנבויים, מנהל מכירות במזרח התיכון ובאפריקה בחברת Deel, משוכנע שהעבודה במתכונת מלאה מהבית היא כבר לא הטבה לעובדים, אלא מדיניות שמוכיחה את עצמה. "החברה עובדת במתכונת של עבודה מלאה מרחוק, כלומר, העובדים עובדים רק מהבית או מכל מקום שירצו בעולם", הוא מסביר. "העובדה שאנחנו עובדים לגמרי מרחוק היא אחד מהדברים העיקריים שמושכים את האנשים הנכונים אלינו. היות ויש המון ביקוש בשוק למקומות עבודה גמישים, אנחנו נהנים מפוטנציאל מועמדים גדול מאוד מכל העולם ויש לנו את היכולת והתשתית להעסיק את האנשים המתאימים ביותר, ללא קשר למדינה שבה הם נמצאים".
אף על פי כן, הבחירה לפעול ללא משרדים כחברה מבוזרת, אינה מגיעה מתוך הרצון למשוך עובדים - אלא מתוך תפיסת עולם ורצון לאפשר עבודה גלובלית מכל מקום בעולם, מוסיף בירנבויים. "דיל מתקשרת עם חברות ציוד ומאפשרת לעובדים שלה לקבל את כל מה שהם צריכים על מנת לעבוד מהבית או מכל מקום שיבחרו בו. כמו כן, יש לנו שותפות עם WeWork כך שכל עובד שחפץ בכך יכול לקבל גישה למינוי בסביבת עבודה שיתופית".
לעומת Deel, בחברת האי-קומרס רזידנט נהוגה שיטת עבודה היברידית, כך שעובדי החברה יכולים לעבוד מביתם או ממשרדי החברה בתל אביב. רזידנט מתמחה בשיווק אינטרנטי ממוקד דרך מודלים מתקדמים של Data Science ומעסיקה כ-550 עובדים ב-11 מדינות בעולם, בדגש על ארצות הברית. החברה הוקמה כארגון בו נהוג לעבוד מהבית עוד לפני שהטרנד כבש את העולם בתקופת הקורונה, מכיוון שגישת החברה נקטה ברעיון שכחברה מונחית צמיחה, עליה לגייס טאלנטים מהר ככל הניתן ולכן יש להעסיק עובדים ללא קשר למיקומם גיאוגרפי. כתוצאה מכך, היום עובדי החברה פזורים כאמור בכל רחבי העולם.
"החלוקה בין בית למשרד גמישה ומשתנה בין מחלקות ולפי החלטת המנהל. רוב העובדים מגיעים בין 2-3 ימים בשבוע למשרד והיתר מהבית", אומרת מיטל אבגנים בחבוט, דירקטורית משאבי אנוש בחברה. "העובדים אוהבים את האיזון הזה ומרגישים שסגנון העבודה משקף את הצרכים שלהם, כך שמצד אחד יש להם את היכולת לנהל את הזמן שלהם באופן עצמאי, ועם זאת, יש להם את המקום שלהם במשרד ואת היכולת לייצר אינטראקציה בינאישית שמובילה ליחסי עבודה טובים יותר. יש לנו יתרון מאוד גדול בכך שאנחנו מאפשרים עבודה היברידית ומאוזנת, זה מושך הרבה אלינו מועמדים שרואים בכך דבר אטרקטיבי״.
לטענת אבגנים בחבוט, חזרה לחמישה ימי עבודה מהמשרד לא תואמת ל-DNA של החברה כארגון גלובלי. "אנחנו מאמינים שמה שחשוב זה הערך שהעובד מביא לחברה ואיכות התוצר של העבודה שלו, בניגוד לכמות שעות העבודה או הנוכחות הפיזית שלו במקום כזה או אחר", היא מסכמת. "בישראל, אנחנו מאמינים שהנוסחה המאוזנת עובדת הכי טוב והעובדים מרגישים שכל הצרכים שלהם מקבלים מענה".
״כל כמה חודשים בוחנים את הנושא מחדש״
אם יש דבר אחד שברור בתחום העבודה ההיברידית, הוא ששום החלטה היא לא קבועה. בחברת אפסגון אשר נמצאת בבעלות סיסקו לדוגמה, בוחנים את יעילות המודל בכל מספר חודשים. "כרגע אנחנו עובדים במודל של 3 ימים מהמשרד ועוד יומיים מהבית. המודל הזה נשמר מאז סוף הקורונה", אומר רן רבנזפט, מייסד שותף וסמנכ"ל בחברה. "זה נעשה מכמה שיקולים. הראשון הוא ברמת הנוחות לעובדים, הם העלו כמה וכמה פעמים את הרצון לשמר את המצב הזה ואנחנו מנסים לשמור על כך. עם זאת, אנחנו מקפידים לקיים ישיבות משותפות באופן פיזי, כי בפלטפורמות כמו זום נאבד האפקט של ה'ביחד'. גם ארוחות הצהריים המשותפות מגבשות בין העובדים ומאפשרות להם לפתח קשרים שהם מעבר לרק עבודה".
"העובדים בשנה האחרונה מאוד מרוצים מהמודל, והיו שמחים שהוא יישמר", מוסיף רבנזפט. "כבר עלה לא פעם הרעיון לעבור למודל של 4 ימים בשבוע מהמשרד, אבל הדבר הזה עדיין בדיון. אם נחליט כחברה שזה הכיוון שלנו, זה יהיה בשיתוף עם העובדים ולא כהחלטה שמגיעה מלמעלה. מדובר בעניין חשוב מאוד לכל עובד והשיח על הנושא הזה תמיד באוויר. אנחנו משתדלים ככל האפשר לשתף אותם בשיקולים שלנו ולשמוע מהם מה הם מרגישים".
האם אתם רואים מצב שבו אתם חוזרים למשרד ל-5 ימים בשבוע?
"אם התנאים יבשילו לכך, אז יכול להיות שעוד תקופה מסוימת כן. אנחנו לוקחים בחשבון גם את תופעת עבודת היתר מהבית שגורמת לשחיקה אצל עובדים מסוימים. לכן, אנחנו מוודאים איתם שהם יודעים לעשות את ההפרדה ולהתנתק מחוץ לשעות העבודה על מנת לשמר את האיזון העדין. בסופו של דבר, זו לא החלטה שנלקחת ברמת החברה שלנו בלבד, אלא כזו שמושפעת גם ממה שקורה בחברות אחרות ובאתגרים שיש לנו כחברה בעבודה על המוצר שלנו".
מנגד ניצבת דעתו של גילי סהר, יזם ומייסד חברות התוכנה דיקומנו לאבס, רוביקון ופינטה, שסבור שבמקרים רבים, החזרה לעבודה מהמשרד היא הדבר הנכון ביותר עבור העובדים. לטענתו, דווקא המשך העבודה מהבית פוגע בהם לטווח הארוך. "עבודה מהבית יכולה להתאים כל עוד מדובר בחברת סטארטאפ קטנה, אבל כאשר מדובר בחברה גדולה, עם תרבות ארגונית והיררכיה שמצריכה ממשק קבוע בין כל היחידות, הדבר עשוי לפגוע בצורה משמעותית בעובדים. זה משהו שכבר נותן את אותותיו בשטח", הוא אומר.
"כשרוב העבודה נעשית מהבית, התרבות הארגונית מתחילה להתייחס לעובדים כאל יחידות בדידות. התופעה הזו מעודדת החלפת עובדים מקומיים במיקור חוץ של עובדים ממקומות כמו הודו או מזרח אירופה, וזאת להבדיל מארגון שבו העובדים מהווים רקמה אנושית סימביוטית שלמה והתפקוד שלהם תלוי הרבה פעמים בשיתוף הפעולה ביניהם", הוא ממשיך. "נוסף על כך, מבחינת המעסיק, יהיה יותר קשה לפטר עובדים שתלויים בתפקוד אחד של השני, כמו גם שנוצרו ביניהם קשרים אישיים חזקים. את זה ניתן לעשות רק בתוך ארגון שעובד מהמשרד".
האם אתה חושב שגם הפן המקצועי, ולא רק החברתי, נפגע בעבודה מרחוק?
"ידוע שעובדים לומדים יותר טוב מעמיתים ושתהליכי הלמידה וההתפתחות המשמעותיים ביותר מתרחשים בשטח באופן מוחשי, בייחוד מכיוון שחלק מהותי מהלמידה היא תצפית והשתתפות פעילה לצד עובדים מומחים ומנוסים. האמון, הקרבה והחברות שנוצרים בעבודה משותפת פיזית תורמים להעברת ידע וללמידה מהירה ומקצועית. היא מצמצמת את הפחד לטעות, כי העובדים יודעים שיש מי שיעזור להם לתקן במידת הצורך".
סהר טוען שגם אפשרויות הקידום נפגעות כאשר עיקר העבודה נעשית מהבית, בבחינת "רחוק מן העין, רחוק מן הלב". "כשכשיש ממשק קבוע עם מנהלים ובכירים, יכולות הקידום גבוהות בהרבה", הוא מסביר. "מקום העבודה הפיזי מאפשר למעסיקים ולמנהלים להכיר את העובדים שלהם, להתחבר אליהם ולהיקשר אליהם ברמה האישית. עובד שקרוב למנהל שלו פיזית יקודם מהר יותר ויהיה נוכח בתודעה הארגונית באופן הרבה יותר משמעותי מאשר עובד מנותק בבית".
"יתרון נוסף לעבודה מהמשרד, היא התרומה האדירה שיש לה בכל הקשור לפיתוח מיומנויות רכות ולפיתוח כישורים חברתיים שהם משמעותיים מאוד, כמו היכולת להתחבר לאנשים אחרים", אומר סהר. "כל עובד צריך לדעת לדבר בפני קהל ולהעביר מצגות, ליצור קשרים חברתיים ולפתח מערכות יחסים עמוקות עם קולגות, בעוד שעבודה מרחוק לאורך זמן מייתרת את הצורך בכל היכולות הללו, ובסופו של דבר יוצרת ניוון חברתי, היעדר כישורים אישיים ומיומנויות רכות. לעיתים, הנזקים והניוון הנגרמים מעבודה מהבית מופיעים רק לאחר זמן רב, ואז התחושה יכולה להיות של חוסר חיבור למקום העבודה. לפעמים כבר מאוחר מדי לתקן זאת".
המצדדים בעבודה מהבית טוענים שהיא מגבירה את האיזון שבין החיים האישיים לעבודה. מה דעתך בנושא?
"זו לא הדרך האידיאלית להגיע לאיזון בית-קריירה לדעתי, כי במצב הזה הקריירה למעשה חודרת לתוך הבית ומטשטשת את הגבולות. עבור הרבה מאוד עובדים, דווקא העבודה מהמשרד מאפשרת הפרדה מלאה בין השניים. אני מסכים שעבודה מהבית לאורך זמן עשויה להיתפס כנוחה יותר מבחינה לוגיסטית וככזו שמביאה לחיסכון בזמן יקר של נסיעות ופקקים, אבל בפועל, הנזקים ממנה גדולים בהרבה מהתועלת".
לדבריו של סהר, לאחרונה הוא מקבל פניות רבות מעובדים שמבקשים לחזור לעבוד מהמשרד. באחד מהמקרים, עובדת בתפקיד מנהלת פרויקטים ביקשה לחזור לעבוד מהמשרד כי היא הרגישה שהעבודה מהבית "מכבה אותה", לדבריה. "היא הסבירה שהיא זקוקה ליציאה מהבית כדי להחזיר לעצמה אנרגיות של עשייה ולהיות בקרבת מנהלים אחרים בארגון. היא הדגישה שלא פחות חשוב לה לחזור להתלבש ולהתאפר, במילים האלה ממש, ושזה גורם לה להרגיש יותר טוב עם עצמה".
"במקרה אחר, היו אלה דווקא שני ג'וניורים, מפתחים צעירים, שרק סיימו את מסלול ההכשרה והצטרפו לצוות של 5 עובדים, שעבד רוב הזמן מהבית והיה אחראי על לקוח גדול. כחודש לאחר ההצטרפות הם ביקשו לדבר איתי והסבירו לי שחסרה להם ה'תורה שבעל פה' על הלקוח שאיתו עבדו, על התרבות הארגונית ועל התהליכים העסקיים שלו. בנוסף, הם ביקשו מנטור שיהיה צמוד אליהם, ולא מישהו שיעשה להם code-review אחת לכמה ימים. אהבתי את היוזמה וזימנתי אליי לפגישה את כל הצוות, שהסכים פה אחד להגיע למשרד כיחידה אורגנית אחת. החזרה למשרד עשתה להם רק טוב".
יש גם חברות שעשו סידור מורכב יותר. בחברת אקווה סקיוריטי, המפתחת פתרונות אבטחת מידע לסביבות הענן, משמרים את מודל העבודה ההיברידי במסגרתו הצוותים נדרשים להגיע למשרדים שלושה ימים בשבוע, ובשאר ימות השבוע הם יכולים לעבוד מהבית.
כדי לעודד את העובדים להגיע, החברה הרחיבה לאחרונה את חלל העבודה והשמישה עוד חצי קומה במשרדיה ברמת גן על מנת לאפשר עמדות עבודה קבועות, ולהגדיל את כמות חדרי הישיבות וחללי המפגש הפתוחים. כמו כן, ברחבי המשרד נוספו תאים ייעודיים לשיחות וידאו וטלפון, שמאפשרים לכלל העובדים סביבת עבודה אינטימית ושקטה, במידה והם מעוניינים בכך.
בנוסף, אקווה סקיוריטי מציעה אפליקציה שבעזרתה כל עובד יכול לראות בכל מצב נתון כמה אנשים יש במשרד, ולאיזה צוות הם שייכים, ובהתאם לכך להזמין ולשריין לעצמו עמדת עבודה. השימוש באפליקציה מאפשר לעובדים לתאם הגעה משותפת למשרד באופן צוותי או עם חבריהם לעבודה. נוסף על כל אלו, החברה גם מארגנת פעילויות הווי לעובדים באופן שוטף, כמו האפי האוור, על מנת לייצר "מפגשים פרונטליים חווייתיים נטולי שיח עבודה, מתוך הבנה שגם לפעילויות מהסוג הזה ישנה חשיבות רבה בתהליך גיבוש העובדים והשמירה על המרקם החברתי בחברה", כך לדברי החברה.
"נושא העבודה ההיברידית עולה כבר בראיון"
כרמית ונדר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת FireArc, המפתחת אפליקציות וטכנולוגיות פרסום מתקדמות למשתמשים ברחבי העולם, מעידה שמועמדים המתראיינים לתפקידים בעולמות הטכנולוגיה כמו פיתוח ו-QA עדיין מבקשים גמישות. "הממוצע בחברות הוא 3-2, פשוט תלוי לאיזה כיוון – אם יותר מהבית או מהמשרד", היא מספרת. "כבר בראיון הטלפוני נושא העבודה ההיברידית עולה. אצלנו נהוג להגיע שלושה ימים למשרד ולעבוד פעמיים מהבית, כדי לחזק מחוברות ארגונית. בשבועות האחרונים אנחנו כן שומעים שיש לנו יתרון, כי יש חברות שחזרו ל-4-1, כלומר רק יום אחד מהבית".
לדברי ונדר, בעקבות הלחץ של חברות שעוברות שינויים ופיטורי ענק, המעסיקים בחרו לשנות את המודל של העבודה ההיברידית שהתגבש בימי הקורונה. "בעיניי, אם המודל הזה עובד, כדאי להשאיר אותו. אפשר לבקר את המודל הזה ולאכוף אותו, אבל הוא עובד מצוין. בעבודה מהבית יש ישיבות יומיות (דיילי), סטטוסים לעובדים ובקרה של עמידה ביעדים. כשנוצר שבר באמון, מעסיקים אומרים 'אולי נוסיף יום אחד מהמשרד', אבל לדעתי זה עניין של אמון והכי חשוב תפוקות. כשיש תפוקות – כל הדיון הזה מיותר", היא אומרת.
עד כמה זה חשוב למועמדים?
"הופתעתי לגלות שהמגייסות שלי שומעות שאנשים מעדיפים להמשיך לשבת בבית או למשוך עוד חודשי אבטלה, מאשר לשלב עבודה היברידית. יש פיטורים המוניים, ואנשים עדיין מעדיפים את זה. בעיניי, דווקא בגלל מצב השוק, כדאי לשמור על גמישות ולא להתעקש על ימים מרובים מהבית. צריך לזכור שחורים בקורות חיים או פסקי זמן ארוכים שלא לצורך חופשה נתפסים כאלמנט של פינוק. ההתעקשות הזאת לא לחזור למעגל העבודה, נראית למעסיקים תמוהה".