טלי גליקסמן עבדה במגוון רחב של תפקידים בהייטק – מתפקידי Account Manager, דרך תפקידי דאטה ועד לתפקידה הנוכחי, כמנהלת צוות בדיקות תוכנה ואוטומציה בחברת Gett. אלא שלפני כמה שנים, כשהיא חיפשה עובדת חדשה לצוות שלה, היא גילתה שמתוך 10 קורות חיים ששלחו אליה, הייתה רק אישה אחת. בעקבות אותו מקרה, החליטה טלי שהגיע הזמן לייסד את קהילת "נשים משלבות נשים בהייטק", קבוצת פייסבוק המונה 50,000 משתמשות ומשתמשים במטרה לקדם נשים בתעשייה שפערי המגדר בולטים בה לרעה.
"כ-131,000 נשים בלבד מועסקות כיום בתעשייה, לעומת 264,000 גברים. נשים מהוות כשליש מהכוח העובד בהייטק, וזה נתון שנותר ללא שינוי משנת 2014", אומרת גליקסמן, ומדגישה כי נשים מהוות רק 26% ממקצועות המחקר והפיתוח בתחום. "הרוב המוחלט של הנשים בהייטק הוא בתפקידי משאבי אנוש (93%) ובתפקידים לא טכנולוגיים. בתפקידי ניהול המספרים קצת אחרים, כאשר ישנן 7% נשים בתפקידי CTO, 13% בתפקידי מנכ"לית ורק 10% יזמיות", היא מוסיפה, ומסבירה שזו הסיבה שגרמה לה להתחיל לפעול לטובת שינוי מעמד האישה בהייטק.
"ההסללה החברתית מתחילה כבר בגן"
בתור מי שנמצאת כבר יותר מעשור בתחום, גליקסמן סבורה כי אחת הסיבות המרכזיות למיעוט נשי בתעשייה קשורה לאירוע שמתרחש הרבה לפני כן, בטרם נשים בכלל פונות לשוק העבודה. "אנחנו מבחינים במיעוט נשי שבוחר ללמוד את המקצועות הטכנולוגיים במסגרות להשכלה גבוהה, בגלל חסמים חברתיים-תרבותיים ובחסות המדינה", היא אומרת. "ההסללה החברתית מתחילה כבר משלב הגן, כשבנים למשל יקבלו חיזוקים כשהם משחקים בצעצועים להרכבה ולבניה ובנות לא. אפילו התיכון מעודד בנים בבחירת מגמה ריאלית, כשבצבא רק 23% מתפקידי המחשוב, התוכנה והסייבר מאוישים על ידי נשים. לאורך השנים, נשים למעשה נדחקות לחפש תחומי עיסוק שאינם טכנולוגיים".
כאמור, המצב שגליקסמן מתארת הוביל אותה לפתוח לפני 3 שנים את הקהילה הדיגיטלית "נשים משלבות נשים בהייטק", שהספיקה כבר לצבור עשרות אלפי חברות וחברים, ולערוך ערבי הסברה ופעילויות בנושא. המטרה של הקבוצה הייתה בראש ובראשונה להנגיש את התחום הטכנולוגי לכמה שיותר נשים, לשבור חסמים חברתיים, לעזור לנשים להתקבל לעבודות בתחום ובעיקר לנפץ את תקרת הזכוכית השקופה.
"אני מאמינה שקידום הנושא ושינוי משמעותי בשיח, יובילו לכך שיהיו יותר נשים בהייטק", אומרת גליקסמן, ומסבירה את הרציונל שעומד מאחורי הקבוצה שהקימה: "בעיניי אין סיבה שנשים שנמצאות כיום בתעשייה לא יוכלו לתרום לנשים שרוצות להצטרף לעולמות ההייטק. בסופו של דבר, זה אפילו אינטרס של החברות הטכנולוגיות עצמן, כשנתונים חושפים שבאופן סטטיסטי, בחברות מצליחות יש מספר גבוה יותר של נשים".
למרות הטיעונים המשכנעים למדי, ועל אף שהקהילה כבר סוקרה בעבר והספיקה לצבור לא מעט תהודה – נראה שיש מי שעדיין מתקשה לקבלה. "לצערי קידום הנושא נתקל בקשיים רבים. כשניסיתי לשלוח בקשה לאירוח כנסים של הקהילה בחברות המוכרות בתעשייה, קיבלתי תשובה מאכזבת שלפיה 'הנושא לא נמצא בסדר היום של החברה'", היא חושפת. "בעיניי יש כאן זלזול של אותן חברות בנשים שעובדות בהן, ובעם הנשי בכללותו. ומה שיותר הפתיע אותי, הוא שדווקא בחברות סטארטאפ קטנות יותר כן הסכימו לארח את הקהילה שלנו, והכנסים נעשו ברמה הגבוהה ביותר".
"רציתי לעשות שינוי, אבל קשה לעזוב את המוכר והידוע"
ערב מהסוג הזה בדיוק נערך לאחרונה בהוד השרון, לציון 50,000 משתתפות ומשתתפים בקבוצת הפייסבוק של הקהילה. ההרצאות בכנס האחרון של הקהילה כללו לא מעט נושאים, שנמצאים על סדר היום של חברות הייטק רבות: AI, תהליכי גיוס, ראיונות עבודה ו-work-life balance. אחת ההרצאות עסקה במיכל אונגר מדר בת ה-35, אמא ל-5, שבכנס הראשון של הקהילה עוד הייתה סגנית מנהלת בית ספר, וכיום משמשת כ-BI Developer בחברת אל על.
אונגר מדר סיפרה על ההיכרות האישית שלה עם התחום ועל הקושי לעשות שינוי כאישה וכאמא, ולבחור לעבור לתפקיד טכנולוגי: "במשך 13 שנה הייתי במערכת החינוך. אני מאוד אוהבת להיות אמא, ובמקביל תמיד היה חשוב לי לבנות קריירה", היא הודתה. "בית הספר היה עבורי במשך שנים כלוב של זהב, וכבר רציתי לעשות שינוי, אבל קשה לעזוב את המוכר והידוע".
למרות זאת, בעקבות הכנס הראשון של הקהילה שבו היא השתתפה, אונגר מדר החליטה לבסוף לעשות הסבת מקצוע. "היו אנשים שאמרו לי שאני לא נורמלית, אבל הרגשתי שפשוט מיציתי את התחום שלי. כמובן שזה לא תהליך שקורה ביום אחד, והתחלתי קודם כל לעבוד בלחפש עבודה במקביל לעבודה שלי. נכנסתי לקבוצה של 'נשים משלבות נשים בהייטק', שמעתי פודקאסטים על התעשייה, עשיתי אלימינציה בין מגוון תפקידים בהייטק, ואז פתחתי לינקדאין והתחלתי לפנות לאנשים. לשמחתי עשיתי תואר ראשון ושני עם תזה, אז זכרתי שאהבתי את הנושא של מחקר ונתונים. לכן החלטתי ללכת ללמוד דאטה אנליסט, ובחופשת לידה של הילדה החמישית שלי ישבתי בבית וכתבתי קודים".
אונגר מדר מסבירה שהיא למדה להייטק דרך קורס אונליין בחברה שמתמחה בהשמה. "הכל היה באנגלית, ולא היה לי יום או לילה, אבל זה היה לגמרי שווה את זה. המטרה שלי הייתה לסיים את הקורס בהצלחה ולצאת לתעשייה, וכבר במהלך הקורס (שארך תשעה חודשים) המליצו לנו להתחיל לחפש עבודה. אבל זה לא היה פשוט", היא מספרת. "נבחנתי ב-30 משימות בית שקיבלתי, תוך כדי שעבדתי, וללא שום תגמול כספי כי המשימות נועדו לבחון את היכולות הטכניות שלי. התמיינתי ל-24 חברות, הייתי ב-22 ראיונות טלפוניים, השתתפתי ב-12 ראיונות פרונטליים ובסוף חתמתי על חוזה אחד".
בסך הכל, היא חיפשה עבודה במשך 7 חודשים, והיו לה לא מעט נקודות שבירה בדרך. "היו ימים שהטלפון לא צלצל כלל, אבל בסופו של דבר היו לי כמה אפשרויות והחלטתי שאני הולכת על משרה באל על. את מקום העבודה הנוכחי שלי קיבלתי דרך חברה של חברה של חברה משותפת, והכל קרה בזכות נטוורקינג", היא אומרת, "המשרה שהתקבלתי אליה אפילו עוד לא פורסמה".
כיום, כשהיא מציינת שנה בדיוק בתפקיד בהייטק, מיכל סבורה שזאת הייתה ההחלטה הנכונה, למרות האתגרים המגדריים והשינוי הגדול כאמא. "אין אחת שלא יכולה לעשות את זה, אם היא מאמינה בזה באמת ומוכנה להתאמץ בשביל זה", היא מבהירה. באשר לתפקיד שבו בחרה להתחיל, היא מסבירה: "די מהר הבנתי שזה בסדר להתחיל כג'וניורית, גם אם לפני זה הייתי סגנית מנהלת של בית ספר, כי לשינוי יש מחיר. גם כלכלית, יש פער בין משכורת של סגנית בבית ספר לבין משרת ג'וניור בהייטק, אבל מבחינתי זאת ריצה לטווח ארוך של ניהול קריירה. מדובר בסך הכל בירידה לצורך עלייה".
באשר להיותה אמא במשרה מלאה במקביל לעבודתה בהייטק, מיכל טוענת שמבחינתה השילוב אפשרי, אך הוא תלוי בלא מעט גורמים: "אין לזה נוסחאות או כללים, אבל כן היה לי חשוב עוד בזמן הראיונות להבהיר שיש לי צורך ב- work-life balance. אני עובדת 9 שעות במקום העבודה הנוכחי, והצלחתי למצוא איזון בין ימים ארוכים לבין ימים קצרים יותר, אבל זה מאוד תלוי במקום העבודה. בנוסף, התמודדתי עם חוסר הניסיון שלי בתחום בזכות זה שעשיתי פרויקטים עצמיים ואמרתי שאולי אין לי ניסיון בהייטק, אבל הבלטתי את מה שכן יש לי לתת".
"הראיון הרבה יותר חשוב מהניסיון"
גם ענת חזיז, בעלת החברה "פשוט למצוא עבודה" עם ותק של 20 שנה בהייטק, מסבירה כי היא פוגשת בעבודתה לא מעט נשים שהתקשו במעבר למשרה טכנולוגית. "בחורה אחת הגיעה אליי מקבוצת הפייסבוק, ואמרה שהיא כבר 8 חודשים מנסה למצוא עבודה בהייטק כאשת מכירות, אבל יש לה בעיה אחת, אין לה ניסיון במכירות או בהייטק. ישבנו לדבר והיא אמרה לי רק מה אין לה, אבל אמרתי לה שבמקום זה, היא צריכה להתחיל לדבר על מה שכן יש לה. לה ספציפית היה תואר במדעי המחשב, ואחרי הפגישה שלנו היא הלכה לראיון, אמרה להם את כל מה שכן יש לה והתחילה לעבוד", ענת אומרת.
"הראיון הרבה יותר חשוב מהניסיון, ואם כבר ניגשים לראיון עבודה חשוב לזכור שכנראה כבר יש לך עדיפות, כי מתוך מאות קורות חיים לא מזמינים את כולם, וגם לא מחצית או רבע מהמועמדים. לריאיון מוזמנים רק מספר בודד של אנשים שיכולים להיות רלוונטיים, אז אם כבר הגעתם לראיון, החלק הקשה מאחוריכם", היא מסבירה.
בנוסף, ענת טוענת שמראיינים מקבלים תוך 3 דקות בממוצע החלטה אם הם רוצים להתקדם עם מועמד או לא. "כדי להצליח בשלב הרושם הראשוני, חשוב להכין מראש הצגה עצמית מעניינת, שתתפוס את המראיין. אחרי הכל, מראיינים לא באמת פוסלים על חוסר ניסיון, גם אם זה מה שהם אומרים – הם מתקדמים עם המרואיין שעשה ראיון יותר טוב". לכן, ענת מסבירה שכאשר אישה ללא ניסיון או רקע טכנולוגי מגיעה לריאיון עבודה בחברת הייטק, היא צריכה להתמקד בנוסחה הבאה: "הוכחות + הקשבה + תחושת ביטחון = חוזה".
לבסוף, ענת טוענת שיש שלושה סגנונות עיקריים של מרואיינות – דפוסים אשר חוזרים על עצמם בראיונות עבודה, וחשוב להיות מודעים אליהם: "הראשון הוא 'המספרת', שזו אישה שפשוט מספרת על עצמה הכל ברגע ששואלים אותה שאלה, מבלי לסנן. כנות זה חשוב, אבל לפעמים בריאיון עבודה דברים מסוימים נשמעים קיצוניים מדי, וחשוב לא להבליט את הדברים השליליים. הסגנון השני הוא האישה 'הרשמית', כלומר מועמדת שלא מספרת שום דבר שיכול להפיל אותה, ואז מרגישים שהיא לא כנה. הטיפוס האחרון הוא האישה 'המבוקשת', שיודעת במה היא מצליחה, מה היכולות שלה, מה להגיד ומה לא. זה האידיאל, וזה באמת לא כל כך מסובך", היא מסבירה ומסכמת, "כדי לדעת לייצר יתרון על שאר המועמדים, חשוב להוביל באלגנטיות את השיחה למקום שבו אנחנו מרגישות בנוח, ולהתייחס לחוזקות שלנו, גם כנשים. לא צריך לחכות לשאלה ספציפית כדי לדבר על דברים חיוביים אצלנו – פשוט צריך למצוא דרך להגיד את זה בקול רם, כבר בשלב הראשוני של ההצגה העצמית".