אנחנו מבלים את מרבית זמן הערות שלנו במקום העבודה. יותר מאשר בבית, יותר מאשר עם חברים ומשפחה. זה לא מפתיע, אם כן, שבמקום העבודה יכול להיות גם כר פורה ליחסים רומנטיים. הרבה פעמים זה פשוט הדבר הכי טבעי – מכירים, מתאהבים הופכים לזוג. אבל לפעמים, יחסים רומנטיים במקום העבודה עלולים להיות בעייתיים למדי, עד כדי לא חוקיים, בטח ובטח במקרה שיש היררכיה ברורה בין הקולגות שמייצרת יחסי מרות.
אז לכבוד ט"ו באב, וגם בשביל החיים עצמם, עשינו סדר במנגנון החוקי שמאפשר או לא מאפשר יחסים זוגיים במשרד. חושבים להזמין את הקולגה לדייט? זה כל מה שאתם צריכים לדעת.
האם מעסיק יכול לדרוש מעובד לא ליצור קשרים אישיים או רומנטיים עם קולגות?
החוק למניעת הטרדה מינית אינו מתיימר לאכוף מוסר מיני, או להתערב ביחסים חברתיים מרצון, כולל כמובן במקרה של קשרים רומנטיים לגיטימיים, כלומר בין מי שאין ביניהם יחסי מרות או יחסי השפעה. הכלל החשוב פה הוא שזה נכון כל זמן שמדובר ביחסים מוסכמים מתוך רצון הדדי של שני הצדדים.
התפקיד של מעסיק, הוא בראש ובראשונה להבטיח לכלל עובדיו סביבת עבודה בטוחה, ראויה ומכבדת, נטולת הטרדות מכל סוג שהוא. כך, יש למעשה למעסיק חובה להתערב כשמדובר ביחסים של ניצול מרות ביחסי העבודה, או יחסים בהם אחד הצדדים בעל השפעה על השני. יחסים אלו, עלולים לפגוע בחופש הבחירה של אחד הצדדים לסרב או להתנגד לקשר, ולכן גם בעלי פוטנציאל להטרדה מינית.
מהי עמדת החוק והאם יש השלכות אם אכן מתפתחת מערכת יחסים רומנטית?
החוק נועד למנוע התנהגות מינית בלתי רצויה מצד אחד הצדדים. קשר רומנטי בין עובדים מקבילים שנוצר בהסכמה מלאה של שני הצדדים, ואין ביניהם יחסי מרות ואף לא יחסי השפעה – כמו למשל פערי מעמד או פערים מקצועיים – אינו מהווה הטרדה. בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי צריך להוכיח בדרכים שונות את היותה של מערכת יחסית מוסכמת ומרצון. בין היתר, נדרש להראות שהרומן המתפתח איננו מוגבל למסגרת העבודה בלבד או ליחסי מין מזדמנים במקום העבודה, בדרך אליה או ממנה.
ומה קורה במקרה של מערכות יחסים בהסכמה שמתקיימות בין עובדים שביניהם יחסי מרות או יחסי השפעה? כל עוד לא העובדים לא דיווחו על קיומה של מערכת היחסים, עצם קיומה עשוי לעלות כדי הטרדה מינית בהתאם להוראות החוק. דיווח כזה מחייב בירור מקיף בהתאם לתקנות למניעת הטרדה מינית של הממונה על הטרדה מינית במקום העבודה, על מנת לוודא שאכן מדובר במערכת יחסים מוסכמת ולא במקרה של הטרדה מינית או ניצול. לאחר הבירור, סביר כי יהיו השלכות ארגוניות על מקום העבודה, שכן מצב של יחסי מרות לא יאפשר למעסיק להותיר את העובדים בתפקידם.
בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, במקרה של יחסים בין נהגת אוטובוס לסדרן רציפים, חידד בית הדין האזורי לעבודה את ההבחנה המשפטית בין קשר רומנטי בהסכמה לבין הטרדה מינית. השניים הכירו במהלך עבודתם, אז התפתח ביניהם קשר שהסתיים לאחר יותר משנתיים. העובדת טענה בתום הקשר כי חוותה הטרדה מינית מצד הסדרן, הטרדה שגבלה במעשי אונס. לדבריה הוא היה בעל תפקיד וסמכות כלפיה, ויחסי המין ביניהם היו ניצול של חולשתה ותלותה בו.
בית הדין האזורי לעבודה קבע תחילה שהקשר הרומנטי בין השניים, שהתפתח במהלך עבודתם המשותפת, מהווה הטרדה מינית, מאחר והשופטים קבעו כי בין השניים התקיימו יחסי מרות. אבל בערעור לבית הדין הארצי לעבודה, התמונה המשפטית השתנתה. בית הדין הארצי קיבל את הערעור, וקבע כי במקרה זה לא התקיימו יחסי מרות וכי מדובר במערכת יחסים מוסכמת, אשר ברובה התקיימה מחוץ למקום העבודה. בכך למעשה נאמר כי קיומם של יחסי מרות אינו תנאי מספיק לקביעה כי קשר רומנטי מהווה הטרדה מינית. על מנת לקבוע כי אכן התרחשה הטרדה, יילקחו בחשבון מכלול הנסיבות, לרבות אופי הקשר, מידת ההשפעה בין הצדדים ואת ההשלכות של הקשר על סביבת העבודה.
מה בעצם אופיה של "מרות" במקום העבודה?
יחסי מרות אין משמעם דווקא רק יחסים שבין מנהל ישיר לעובד, אלא יחסים שבהם לצד אחד יש שליטה על הצד השני, כולל באמצעות יכולת השפעה וסמכות עקיפה. כך, יחסי מרות יכולים להתפרש אף בניהול עקיף, ואף בממונה או בכיר בחברה שאינו הממונה הישיר של אותו עובד או עובדת, אך יש לו שליטה על עבודתו של העובד, תפקידו, שכרו או תנאיו.
בית הדין לעבודה הרחיב בפסיקותיו האחרונות את הגדרת המונח יחסי מרות, וקבע הגדרה נוספת של "יחסי השפעה" שהם בתווך שבין יחסי מרות (ממונה וכפוף לו, ישיר או עקיף) לבין היעדר מרות (קולגות בעלי מעמד זהה). כך, גם במקרים שבהם בין הצדדים מתקיימים יחסי השפעה ופערי כוחות מעצם קיומם של ותק במקום העבודה או מעמד או פער מקצועי, מעשים והתנהגויות שונים עלולים להתפרש כהטרדה מינית בהתאם לחוק.
המקרה של ר', נציגת שירות לקוחות, מדגים את ההרחבה הזו. במסגרת עבודתה ניהלה ר' את יומן העבודה של נ', אחד העובדים בחברה. לאחר כמה חודשים התלוננה למנכ"ל כי נ' מטריד אותה מינית במשך תקופה ארוכה, שהחלה זמן קצר אחרי שהחלה לעבוד בחברה. לדבריה, ההטרדות מיניות החלו בהערות ומחמאות הנוגעות למראה, המשיכו בחיבוקים, צביטות ונשיקות על ראשה, וכללו גם ליטוף בירך, נגיעות בישבן ואמירות מיניות. נ', מנגד, טען ל"יחס אבהי" כלפי העובדת, והכחיש כי הטריד מינית.
בית הדין פסק כי ניתן לזהות יחסי השפעה בין הצדדים ברף הנמוך, זאת מכוון והנתבע היה עובד ותיק בחברה, ואילו התובעת עובדת חדשה. לפי בית המשפט, עבודתו התקינה והיעילה של העובד תלויה באיכות עבודתה של העובדת החדשה, ובהתנהלות תקינה של היחסים ביניהם. לכן, לעובד הייתה היכולת להשפיע על עצם העסקתה של התובעת והיחס כלפיה. בית הדין קבע כי החיבוקים והצביטות שנעשו כלפי העובדת, היוו התנהגות הכוללת קרבה פיזית, שאף כאשר אין יחסי מרות, ואף אם מדובר ביחסי השפעה ברף הנמוך בלבד, היה מקום להימנע מהם.
למי נדרש המנהל לדווח על מערכת היחסים ומתי?
קשרים רומנטיים במקום העבודה, מוסכמים ככל שיהיו, מסוכנים וחשודים מעצם טבעם. בהלך הרוח הנוכחי, המעודד לנהל את סביבת העבודה כמרחב נקי מהטרדות מכל סוג שהוא, מומלץ להימנע מהם.
יחד עם זאת, כאשר בכל זאת מדובר במערכת יחסים מוסכמת ומרצון בין שני עובדים בגירים, גם אם יש ביניהם יחסי מרות או יחסי השפעה, נדרש מבעל המעמד הבכיר או בעל ההשפעה לדווח לממונה על מניעת הטרדה מינית בארגון.
מכיוון שהחשש בקשר מסוג זה הוא מפני ניצול, או השפעה בלתי הוגנת, הרי שהדיווח והשקיפות מול המעסיק מאפשר בראש ובראשונה להגן על הצדדים במערכת היחסים (בעיקר לשעה בה תסתיים, אם אכן תסתיים. זה גם מאפשר למעסיק לערוך בירור עם שני הצדדים כדי לוודא כי אכן מדובר במערכת יחסים מוסכמת, ושאין לצד השני כל תלונה או טענה. אחרי שגילה על מערכת היחסים, המעסיק ינקוט בצעדים אקטיביים, כגון שינוי תפקידים או הפרדה פיזית, על מנת למנוע מצבים שעלולים לפגוע בשני הצדדים.
האם מעסיק יכול לנסח כללים פנימיים שמגבילים מערכות יחסים רומנטיות בין עובדים?
יחסים רומנטיים במקום העבודה עלולים להוות כאב ראש למעסיקים. לכן מקומות עבודה רבים בוחרים לקבוע נהלים פנימיים הנוגעים לאיסור קיום מערכות יחסים או לאיזור עבודה של בני משפחה או בני זוג ביחד, תוך דיווח מסודר על מערכות מסוג זה באותו ארגון.
עם זאת, הנהלים הפנימיים אצל המעסיק תמיד יהיו תואמים למצב החוקי בישראל, ובוודאי שאינם סותרים את החוק. כך, לדוגמה, לא ניתן לקבוע כי קשר רומנטי במצב של יחסי מרות יהיה מותר במקום העבודה, ומנגד לא ניתן לאסור קשר רומנטי בין שני בגירים בהסכמה.
בשל כך, מרבית הנהלים הפנימיים, או הקוד האתי לו העובדים בארגון כפופים, קובעים איזו סביבת עבודה מבקש הארגון לקדם ואילו התנהגויות הוא אוסר – לרבות בהקשרים של התנהגויות מטרידות, בעלות גוון מיני, הערות לא עסקיות ואישיות אחרות, אלימות מילולית, מבזה, או כל התנהגות הגורמת לאחר שלא להרגיש בנוח.
בנוסף, הכללים בנהלים הפנימיים או בקוד האתי חמורים יותר ביחס לאיסורים על בעלי תפקידים ניהוליים, והם כוללים איסור מפורש לנצל את מעמדם לרעה כלפי הכפופים להם, לקבל טובות הנאה מהכפופים להם וכו'. באופן זה, קיום כללים נוספים לעובדים ומנהלים בארגון, מתווים את הדרך בה הארגון מצפה מעובדיו לנהוג כלפי הקולגות – ולאו דווקא מתמקדים באיסור או התרה של קיום יחסים רומנטיים.
הכותבת היא שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן