"הפספוס הכי גדול הוא שיש פחות מ-20% נשים בהיי־טק", — כך אמר אתמול (ב') מנכ"ל מרכז הפיתוח של מיקרוסופט בישראל, אסף רפפורט, בוועידת הזדמנויות כלכליות של TheMarker ובנק הפועלים. "לא פתרנו את זה, וצריך להבין שזה לא רק צורך חברתי אלא הכרח עסקי. אנחנו צריכים אותן כי לצמוח".
רפפורט התייחס לאתגרי הצמיחה של ההיי־טק הישראלי — המחסור במהנדסים בתחום — שכן הבעיה הכי גדולה שלו כמנכ"ל היא גיוס הטאלנטים. "לגייס טאלנטים מחו"ל זה פתרון נחמד, אבל יש מאגרים בישראל שאינם מנוצלים", אמר, ואף נתן דוגמאות לכך שנשים מביאות עמן ערך מוסף, כמו זוויות חשיבה שצוותים המורכבים מגברים בלבד אינם יכולים לראות.
הוא סיפר כי אחד הקשיים בגיוס נשים מתחיל עוד בשלבים הראשונים של שליחת קורות חיים: "תופעה שגיליתי באחרונה והפתיעה אותי, היא שאנחנו מפרסמים משרה, ונשים שעונות ל–90% מדרישות התפקיד לא ישלחו קורות חיים בכלל. גברים, לעומתן, מגישים קורות חיים גם אם הם עונים רק על 20% מהדרישות".
רפפורט הוסיף בנושא כי החברה חייבת להיות פתוחה יותר לנשים עוד מהשלבים הראשונים של חינוך בבתי הספר למקצועות טכנולוגיים, ולספק פתרונות גם לאמהות בשלבים שאחרי הקליטה בחברה: "אנחנו רואים נשים שנכנסות, ואנחנו מאבדים אותן".
עוד התייחס רפפורט להכרזה של אמזון על כניסתה לישראל ועל גיוס עובדים בשכר גבוה: "זה לא רק אמזון — זה מקרה אנקדוטלי. זה מתרחש בכל התעשייה".
לשאלה אם התופעה פוגעת באיזון בתעשיית ההיי־טק הישראלי, ענה רפפורט: "האיזון נוצר לבד, אבל גם יש לנו אחריות כלפי זה. במיקרוסופט יש לנו קרן לגידול סטארט־אפים מקומיים, ואנחנו עוזרים להם לפרוץ דרכנו. אנחנו עובדים מולם ישירות ומאפשרים להם פלטפורמה בשוק הגדול שאנחנו מחוברים אליו". לדבריו, "צריך להבין שסטארט־אפים הם אלה שהביאו לפה את החברות הרב־לאומיות. זה תחום מרתק".
אתם עם הכיסים העמוקים יכולים לשלם יותר משכורת, וזה מייבש את הסטארט־אפים הצעירים שאינם מצליחים לגייס טאלנטים. מה עושים?
"אני חשוב שזה בדיוק הפוך. הרבה קרנות הון סיכון מקבלות הרבה כסף, והרבה טאלנטים שלי מתלבטים אם להגיע לסטארט־אפ או לחברה רב־לאומית, ויש שם המון היצע, הרבה כסף, וזה מייצר בועה ועליות שכר. זה לא רק אמזון, זה קורה בכל הקשת. התרומה של החברות הרב־לאומיות היא גדולה הרבה יותר מזה. יש פה מעגל מעניין — חברות רב־לאומיות מצליחות להביא עוד חברות רב־לאומיות ועוד כסף, שמביא קרנות הון סיכון, שמייצרות עוד סטארט־אפים. גם הסטארט־אפים עושים אקזיטים, וכך עוד חברות רב־לאומיות שבכלל לא חשבו להגיע רוכשות אותם, ובעקבות זה מקימות פה מרכזי פיתוח. לרב־לאומיות יש חלק חשוב בזה".
רפפורט הסביר כי בניגוד לדעה הרווחת, לא חייבים להיות בוגרי 8200 כדי להיכנס לתחום ההיי־טק: "אני גדלתי ב–8200 וזו יחידה מדהימה ולמדתי מלא, אבל אני לא חושב שהתחום סגור גם בפני מי ששירתו ביחידות קרביות. להפך, חייל בגולני מגיע עם מערך כישורים כמו כריזמה ויכולת הובלה, שזה משהו שסטארט־אפים צריכים. הייתי רוצה לראות יותר כאלה".
אנחנו רואים הרבה אקזיטים. זה רע או טוב?
"אני אתן כדוגמה את אדאלום (החברה שהקים רפפורט בדצמבר 2012 עם שני שותפים, שפיתחה מוצר אבטחת מידע בעבור אפליקציות ענן, ונקנתה על ידי מיקרוסופט; ה"ק). אחת הביקורת היתה שאם גייסנו 50 מיליון דולר ומכרנו אותה עם 30 מיליון דולר בבנק — היה לנו כסף להמשיך לגדול.
"אחת השאלות היא למה לא גדלנו לחברה עצמאית. אז כשאני מסתכל על האימפקט — חברה כזו נכנסה לתוך מיקרוסופט והפכה את המוצר של אדאלום לאחד המוצרים הכי נמכרים שנוצרו בישראל. האימפקט די מדהים, כי כעבור שנתיים מהרכישה יש עשרות מיליוני משתמשים בעולם. גדלנו מ–50 משתמשים בהתחלה ל–200 אלף ומשם לעשרות מיליונים. זה דבר בלתי־אפשרי לעשות דרך הנפקת מניות לציבור (IPO). צריכים גם חברות שייצאו ל–IPO, אבל יש לזכור שסטארט־אפים שנמכרים הם אלה שבסוף הביאו את החברות הרב־לאומיות לישראל. גם היזמות שבתוך החברות הרב־לאומיות היא תחום מרתק, ולסטארט־אפים יש חלק גדול בכך".
"לתשוקה אין גיל"
רפפורט מונה לפני חודש לתפקיד מנכ"ל מרכז הפיתוח של מיקרוסופט בישראל, למרות גילו הצעיר. הוא התייחס לכך ואמר: "אין תחליף לניסיון. אני בגיל 34 עושה את התפקיד, ויש לי חיסרון בכך שאין לי מספיק שערות אפורות על הראש, אבל אתה יכול לפצות על כך בסביבה וצוות מנוסה, ומשם תבוא ההצלחה שלי בסוף".
מה יגיד הדור המבוגר יותר על ההזדמנויות שלו?
"אנחנו רואים הרבה את דור המילניאלס — שאני לא חלק ממנו, אני על הגבול — מגיע לתפקידי ניהול, שלדור שלי ולדור הקודם לקח הרבה יותר זמן להגיע אליהם. בשבוע שעבר ריאיינתי חייל מ–8200 שלא למד יום אחד באוניברסיטה, ורוצה להגיע אלינו. הוא שאל אותי שאלות מעבר לפיתוח, על מכירות, שיווק וייצור, ואיזה חלק יהיה לו בזה. זה מדהים, כי אלה דברים שלא הייתי שומע בעבר, ושומעים את הרצון והתשוקה של אותו טאלנט להיות יותר כולל, ולהתעניין בכל התחומים, וזה מה שיהפוך אותם בסוף למנהלים טובים יותר ומהר יותר.
"לאותם בני 45 אני אגיד שאין גיל — בסוף מסתכלים על מה אתה תורם, על התשוקה שלך ועל האימפקט שלך. יש אנשים שאין להם תשוקה בגיל 21 ואחרים שיש להם גם בגיל 45 — וזה מה שאני מחפש".
הכתבה פורסמה במקור באתר Themarker
קראו עוד:
60 מיליון שקל לקידום שיוויון בין נשים לגברים באוניברסיטאות ובמכללות
רק שתי חברות היי-טק בצמרת החברות הגלובליות שטוב לנשים לעבוד בהן