ההנחיות החדשות שפורסמו השבוע מציבות שאלות רבות בקרב מעסיקים ועובדים. מהו התו הסגול לעסקים, מה קורה כשהחל"ת הופכת לפיטורים ומה עושים עובדים שנדרשים להגיע לעבודה אך חוששים להידבק בנגיף? עו"ד תמר גולן, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד מ. פירון ושות' ועו"ד מתן מנחם ראש תחום דיני עבודה במשרד יהודה רוה ושות' משיבים על השאלות הבוערות בקרב עובדים ומעסיקים.
מהו התו הסגול ומה המעסיק צריך לעשות בחברה לאור ההנחיות החדשות?
עו"ד תמר גולן מסבירה כי התו הסגול הוא מסמך הנחיות שגיבשו משרד האוצר ומשרד הבריאות, בהתאם לתקנות שעת חירום, בו מפורטים התנאים שעל מעסיק, אשר אינו חיוני ואשר רשאי לפעול בהתאם להוראות כל דין, לעמוד בהם על מנת שיהיה רשאי שיעבדו במקום העבודה כלל העובדים ללא הגבלה על מספר העובדים. עיקר ההנחיות:
- מינוי "ממונה על ענייני הקורונה" – מעסיק ימנה ממונה על שמירת הכללים המפורטים בתקנות (להלן) במקום העבודה.
- הצבת שלטי הסברה במקום העבודה – מעסיק נדרש ליידע את העובדים לגביי הכללים ולהציב שילוט המפרט את הכללים במקום העבודה.
- חתימה על הצהרה - מנכ"ל החברה והממונה על ענייני הקורונה נדרשים לחתום על תצהיר שצורף לתקנות לפיו הם מקיימים את הכללים.
- מדידת חום - מעסיק יסדיר ביצוע של מדידת חום באמצעי שאינו פולשני לנכנסים למקום העבודה וכן, לא תותר כניסת אדם עם חום גוף של 38 מעלות ומעלה.
- תשאולים –במקום הצהרת העובד על היעדר תסמינים בטרם כניסתו למקום העבודה, על המעסיק לתחקר את העובד בנוגע למצבו הבריאותי.
- עבודה משרדית – בעבודה משרדית כל עובד יועסק בחדר קבוע ותוך הקפדה על מרחק של 2 מטר מאדם לאדם, כאשר בחדר שגודלו עד 20 מטרים רבועים – ניתן להציב עד 2 עובדים בחדר או מספר גדול יותר במידה שתוצב מחיצה בין עובד לעובד על מנת למנוע העברת רסס בין אדם לאדם. בחדר שעולה על 20 מטרים רבועים - ניתן להציב עד 5 עובדים בחדר או מספר גדול יותר במידה שתוצב מחיצה בין עובד לעובד. ניתן לקיים בחדר ישיבות שגודלו עולה על 20 מטרים רבועים, פגישות בהשתתפות של עד 8 עובדים בלבד. לגבי אכילה ושתייה במקום העבודה, מציינת עו"ד גולן כי "עובדים יאכלו או ישתו בחדר הקבוע, ככל שניתן".
- ניהול רישום – מעסיק ינהל רישום ממוחשב של הנתונים הבאים: מספר הלקוחות והספקים השוהים במקום העבודה. מספר התשאולים שבוצעו, מדידות חום שבוצעו ומספר האנשים שלא הותרה כניסתם למקום העובדה בעקבות תשאול ו/או מדידת חום.
בנוסף לכל אלו יודגש כי, עבודה מהבית עדיין מומלצת ככל שהדבר מתאפשר, ועל המעסיק לאפשר, ככל שניתן, לעובדים אשר יכולים לבצע את עבודתם מהבית או בכל מקום שאינו במקום העבודה לעשות זאת.
התו הסגול כולל התייחסות למספר נושאים נוספים ביניהם, עבודה מול ספקים קבועים, הסעות למקום העבודה בהרכבים קבועים, וכן הימנעות מהחזרה לעבודה של עובדים בסיכון ועובדים בגילאי 67 ועוד.
עוד מציינת עו"ד גולן כי תקנות אלו מתווספות לתקנות מיום 31.3.2020 המחייבות את המעסיק, בין היתר, להקצות ציוד אישי לכל עובד; להקפיד על כניסה למעלית של לכל היותר שני נוסעים; לשבץ את אותה קבוצת עובדים בכל משמרת ולהנחות את העובדים באשר לכללי ההתנהגות המחייבים במקום העבודה ולשמור על היגיינה, ניקיון וחיטוי במקום העבודה. כמו כן, המעסיק נדרש להקפיד כי עובדיו יעטו מסיכה.
חזרנו לעבודה אך המנהל הודיע שאקבל שכר נמוך יותר מבעבר. האם זה מותר?
עו"ד מתן מנחם, מסביר כי "ככלל, המעסיק רשאי לשנות את תנאי ההעסקה של עובדו, ובלבד שקודם לכן קיבל את הסכמתו לכך או לאחר שערך לו שימוע כדין, שבו שמע את טענותיו של העובד על הכוונה לשנות את תנאי העסקתו. ככל שהעובד לא הסכים לשינוי או שלא נערך לו שימוע, אסור למעסיק לשנות את תנאי העסקתו של העובד, אלא במקרים החריגים שלמעסיק מותר לעשות כן על פי הסכם ההעסקה של העובד".
עם החזרה לשגרה, המנהל הודיע כי הוא נאלץ לפטר כ-20% מהעובדים ואני ביניהם. מה לעשות? הרי כבר יצאתי לחל"ת וכעת אני מפוטר
"אם היית זכאי לדמי אבטלה בתקופת החל"ת, תמשיך לקבלם, בהתאם לתקופת זכאותך. עליך לעדכן את המוסד לביטוח לאומי כי פוטרת מעבודתך ואינך בחל"ת עוד" אומרת עו"ד גולן.
ומוסיפה כי "במנותק מכך, אתה עשוי להיות זכאי גם להשלמת פיצויי פיטורים וכן ליתר הזכויות המשתלמות לעובד כאשר מסתיימת העסקתו בפיטורים כגון הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה וכד'."
האם חובה על המעסיק לקיים שימוע בעת פיטורים של עובד בזמן החזרה לשגרת העבודה?
"חובה לערוך שימוע בכל מקרה של פיטורים, גם אם הם נעשים באופן רוחבי אצל המעסיק לאור המצב" מסביר עו"ד מנחם. "בשל הנסיבות המיוחדות של מגיפת הקורונה והוראות משרד הבריאות על ריחוק חברתי, ניתן לקיים את השימוע באמצעות שיחת זום או בכתב".
העובדים חזרו מהחל"ת אך המנהל הודיע שהחל מהשבוע נעבוד במקום אחר כדי לצמצם עלויות. האם אני חייב להסכים, מה קורה כאשר המקום החדש מרוחק מביתי?
עו"ד מתן מנחם מסביר כי "באופן כללי, למעסיק ישנה הזכות לנייד עובדים ממקום אחד לאחר ולא כל שינוי במקום העבודה נחשב באופן אוטומטי כהרעת תנאים. התשובה לשאלה אינה חד משמעית והיא תלויה במגוון רב של משתנים. כך למשל, יש לבחון האם בשל השינוי, יידרש העובד למאמץ רב יותר או למספר רב יותר כלי תחבורה ציבורית? האם זמן הנסיעה למקום החדש גדל באופן משמעותי? האם המעסיק נושא בעלויות ההגעה למקום העבודה המרוחק יותר? האם כתוצאה מכך ישתנו שעות העבודה? האם לעובד ישנן נסיבות אישיות מיוחדות? וכו'. אם העובד יוכל להוכיח כי מדובר בשינוי משמעותי מאוד, אשר מרע את תנאיו - הדבר יהווה 'הרעת תנאים' המאפשרת לעובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים כאילו הוא פוטר".
ישנם עובדים רבים שנדרש מהם לחזור לשגרה אך הם אינם יכולים לחזור לעבודה מכיוון שהילדים בבית או בשל העובדה שאין להם תחבורה ציבורית נגישה. כמו כן ישנם עובדים שנדרשים לחזור לעבודה אך חוששים מלהידבק בנגיף. מה ניתן לעשות, האם עלולים לפטר עובד כזה?
"אנו ממליצים לעובדים לפנות למעסיק בכתב, ולהסביר את הסיטואציה הפרטנית בעניינם, ככל שעובד סובל ממחלות רקע או שיש לו מניעה מיוחדת, מומלץ להצטייד באישור רפואי" אומרת עו"ד תמר גולן.
"יובהר, כי אין הגנה מיוחדת על עובדים אשר נדרשים לשוב למקום עבודה אשר חזר לפעול בהתאם לדין ולתקנות, אך הם מנועים לעשות זאת נוכח נסיבותיהם האישיות.
חרף האמור, סביר כי בתי הדין לעבודה לא יראו בעין יפה החלטת מעסיק לסיים העסקתו של עובד על רקע קושי אובייקטיבי בנסיבות העניין ובפרט בסמוך לשינוי במצב הדברים. הכל כמובן כפוף גם לנסיבותיו הספציפיות של המעסיק".
עו"ד מנחם מוסיף כי "עובדים אשר מסרבים לחזור לעבודה, עשויים להיתקל בטענה של המעסיק ולפיה אותם העובדים נטשו את מקום העבודה ולמעשה התפטרו בהתנהגות. יחד עם זאת, במקרה כזה יידרש המעסיק להוכיח כי מעשיו של העובד מהווים נטישה מפורשת של מקום העבודה ולא עבירת משמעת בלבד, או אילוץ אמיתי עקב הנסיבות הייחודיות של מגיפת הקורונה. הואיל ומדובר במהלך שאינו פשוט לשני הצדדים, מומלץ לשתף את המעסיק בדברים ולהגיע יחד עמו לפתרון מוסכם".