שאלתם את עצמכם פעם במה אתם עובדים? האם אתם מכתיבים חומר בסוציולוגיה לתלמידים משועממים או צופים איתם בתוכניות ריאליטי ומנתחים איתם תופעות חברתיות? מפהקים בכניסה לקניון ובודקים תיקים או מכווינים עוברי אורח לחנות הנכונה ומציעים להם כוס מים תוך שמירה על ביטחונם? מוציאים את הכלב של השכנים לפיפי או דואגים לרווחתם של כלבי השכונה ומאלפים אותם תוך כדי אימון ריצה שלכם?
על מנת לחדש ולצאת מהקופסה, לא תמיד צריך לשנות את מקום העבודה. לפעמים מספיק לשנות את התפיסה שלנו לגבי התפקיד והמשימות שעלינו לבצע. פרופ' אמי ורסזניבסקי בדקה במחקרה את תפיסת התפקיד של עובדי נקיון בבית חולים, ומצאה שתיאור העובדים את עבודתם התחלק לשניים:
בקבוצה אחת, העובדים תיארו את העבודה באופן קונקרטי כפי שהיא – פעולות ניקוי טכניות, יש שיאמרו משמימות. העובדים בקבוצה זו ציינו כי העבודה שלהם לא מספקת אותם ולא דורשת מהם כישורים מיוחדים.
אבל בקבוצה השנייה, העובדים תיארו עבודה אחרת לגמרי וחוויה שונה לחלוטין. הם נהנו מהעבודה, תפסו אותה כמשמעותית, מספקת ודורשת כישורים רבים ומשימות שונות לחלוטין מהקבוצה הראשונה ומדרישות התפקיד הרשמיות. הם יצרו קשרים עם החולים ועם בני משפחותיהם, הכווינו אותם במסדרונות בית החולים, השקיעו בעיצוב חדרי החולים וראו את עצמם ככאלה שתורמים לתהליך הריפוי שלהם. החוקרת זיהתה את התנהגות הקבוצה השנייה כ-job crafting, עיצוב העבודה מחדש.
בעצם כולנו עושים את זה כל הזמן מבלי שנשים לב. באופן טבעי, אנחנו נוטים להשקיע יותר במשימות שאנחנו מתחברים אליהן, שמעניינות אותנו ומהנות לנו, ומשקיעים פחות (במקרה הטוב) אם בכלל, במשימות שאנחנו פחות אוהבים.
עובד שאוהב חברה יחפש הזדמנויות לדבר עם חבריו לצוות, גם אם העבודה שלו לא דורשת את זה. עובדת שאוהבת להוביל, תתנדב להוביל צוותי פרויקט, גם אם היא לא נמצאת בתפקיד ניהולי. עובד יצירתי יוכל למצוא דרכים יצירתיות למכור גם אם הוא עובד בחנות נעליים. אבל כדאי שנשים לב שאנחנו לא בוחרים בפעילויות שמהנות עבורנו, על חשבון משימות שעלינו לבצע כחלק מתפקידנו ובכך פוגעים בהערכת המנהלים כלפינו.
אם נעשהJob Crafting בצורה מודעת ומנוהלת, נוכל להגביר את רמות הסיפוק שלנו בעבודה מבלי לפגוע במעמדינו בחברה. להפך, אנחנו יכולים לזכות אפילו להערכה גדולה עוד יותר.
ישנם שלושה סוגים של Job Crafting:
1. עיצוב המשימה – העובד מגדיל ראש, משנה את משימותיו, מגדיל את נפחן ואת סוגן. למשל, מנקה שהחליפה תמונות על הקיר בחדר של החולים.
2. עיצוב מערכות היחסים – העובדת משנה ומתייחסת אחרת לאופי מערכות היחסים שיש לה בעבודה. למשל מנקה ששוחחה עם חולים שמשפחותיהם לא באו לבקר אותם.
3. עיצוב קוגניטיבי - העובד תופס אחרת את משמעות תיאור התפקיד שלו. למשל, "אני נציג בית החולים", "אני יוצר סביבה סטרילית וכך תורם לריפוי החולים".
אז איך עושים את זה בפועל? בשלב הראשון, מכינים רשימה שכוללת את כל המשימות שלנו, עם כמות הזמן שהן דורשות מאיתנו. חובבי האקסל שבינינו יכולים להציג את הרשימה באמצעות גרף פאי.
בשלב השני מכינים רשימה או גרף עתידי של חלוקת המשימות והזמנים - כפי שהיינו רוצים שיבואו לידי ביטוי בעבודה. הרשימה צריכה להיות משופרת ונאמנה לרצון שלכם, אבל גם הגיונית הן מבחינת דרישות הארגון והן מבחינת היכולת שלנו להוציא אותה לפועל. כדי להכין את הרשימה הזו, מומלץ למפות את הערכים שלנו – את התחומים עליהם אנחנו רוצים לתת דגש בעבודה וכמו כן את היכולות שהיינו רוצים להביא לידי ביטוי בעבודה.
מחקרים הראו ש"עיצוב העבודה" מעלה את שביעות הרצון של העובד, את המחוייבות שלו ואת החיבור שלו לארגון. בהתאמה, תיפקודו של העובד עולה וכך גם סיכוייו להתקדם. אז נראה ש"עיצוב העבודה" הוא אינטרס משותף – גם של העובד וגם של המעסיק, כל עוד נשמר האיזון ולא דוחקים הצידה משימות פחות אטרקטיביות.
אז איך המעסיק יכול לעודד Job Crafting בקרב עובדיו, באופן שיתאים גם לצרכיהם וגם לצרכי הארגון?
בכמה דרכים:
הגברת תחושת האוטונומיה - אנשים מסופקים יותר ואקטיביים יותר בעבודה כאשר הם חשים שהם בשליטה. כלומר כאשר יש להם אפשרות לקבל החלטות, להביא לידי ביטוי את יכולותיהם ולהשפיע.
בניית תכנית עבודה - בהמשך לסעיף הקודם, כאשר העובד מעורב בבניית תוכנית העבודה, היעדים והרעיונות לשיפור, הוא חש מעורב יותר ומחויב יותר ליעדי העבודה.
שקיפות – ככל שההנהלה תסביר יותר את החלטותיה ואת מטרותיה, כך העובד יחוש שותף ומעורב יותר בתהליכים, יבין ויזדהה איתם, ואף יהפוך פעיל יותר לקראת הוצאתם לפועל.
שיתוף צוותי – דיון בצוות לגבי המשימות הנדרשות וחלוקתן לפי העדפות, במידת האפשר. יש פעמים (גם אם לא תמיד) בהן המשימות יכולות להתחלק באופן טבעי בין העובדים על פי מידת העניין שלהם בהן.
הכותבת היא פסיכולוגית תעסוקתית