בחברות ההייטק כבר מכירים את הבעיה. לנשים אין ייצוג מאוזן בחברות סטארטאפ, ובנוסף – כמות הנשים קטנה עוד יותר כשמדובר במקצועות טכנולוגיים או תפקידי ניהול.
לפי מחקר שבוצע על ידי ארגון #אישהבהייטק, הפועל להגדלת מספר הנשים המועסקות בהייטק, כשליש מהנשאלות השיבו שלדעתן לאימהות אין מסלול נוח להתקדמות בקריירה בהייטק. מי שלדבריהן אחראים לכך, הם מקומות העבודה שנדרשים לייצר סביבה המאפשרת לשלב בין קריירה ומשפחה, ולשקף שיש בחברה אפשרויות קידום לנשים ולאימהות.
נטע עיני, מפתחת בחברת ההייטק Tailor Brands ואמא לשניים, מספרת כי לפני שהתקבלה למקום עבודתה הנוכחי, נתקלה בלא מעט חסמים שהקשו עליה להתקבל לחברות השונות ולהשתלב בתחום, מתוקף היותה אישה. "בשלב החיפוש אחר מקום עבודה, התמקדתי מראש במקומות סלחניים יותר לאימהות", היא מספרת, "מאז שילדתי לראשונה אני מחפשת מקומות עבודה המאפשרים גמישות להורה שצריך לאסוף את הילדים ממוסדות החינוך, מבלי שמסתכלים על היציאה המוקדמת בעין עקומה או כשלוקחים חופש בגלל ילדים חולים".
"בתהליך המועמדות למקומות עבודה, לאחר שעברתי את הראיונות הטכניים, ציינתי בפני צוות משאבי אנוש שאני ממש רוצה לעבוד בחברה - אבל אני הורה", נזכרת עיני, "היו מקומות שעצרו ואמרו שזה בסדר, אבל היו גם סטארטאפים שאמרו שזה לא מתאים להם, כי יש לחץ בחברה וצריכים אנשים פנויים.
לדבריה של עיני, אפשר לראות הבדלים בגישה של מקומות העבודה גם בפרטים הקטנים. "לדוגמה, כשהתקבלתי לעבודה הנוכחית שלי, תהליך הקליטה כלל שבוע של למידה על פעילות החברה, במהלכו עודדו מאוד לשאול שאלות. לפעמים, כאישה בתחום הטכנולוגי, לא נוח להעלות שאלות החושפות חוסר ידע. את יכולה לראות שיותר נוח לגברים להפגין חוסר ידע טכנולוגי לעומת נשים. העידוד לשאול ולשתף הופך את מקום העבודה לנוח יותר. חשוב מאוד גם שלא תהיה אווירה של תחרות סמויה בין עובדי החברה, לגבי מי מצליח להביא יותר הישגים בזמן קצר. בתור אמא לילדים קטנים אין תמיד את הזמן לעשות במקום העבודה דברים נוספים מעבר לדרישות התפקיד. למעשה, בחברות שרואים שלאנשים בשטח אין משחקי אגו, אוטומטית רואים במשרד יותר נשים".
השינוי בידיים של החברות
למרבה הצער, למרות שהשנה היא 2021, הסיפור של נטע אינו יוצא דופן. מסקר קריירה שנערך בקרב 750 נשים המועסקות בהייטק על ידי ארגון #אישהבהייטק, עולה כי 42 אחוזים מהנשאלות חושבות שלא נוח לשלב קריירת הייטק וחיי משפחה. בנוסף, כשליש השיבו שאין להן אפשרויות להתקדם לתפקידי ניהול בכירים. "חסם נוסף שעלה מהמחקר הוא שיווק המשרות שצריך להיעשות בדרכים שיעודדו נשים לנסות להתקבל לתפקידים טכנולוגיים", מסבירה ענבל אורפז, מייסדת הארגון, "מהסקר עולה שלמעלה משבעים אחוזים מהנשאלות חיפשו עבודה בהייטק דרך חברים, וארבעים אחוזים מהן התקבלו לעבודה דרך חבר-מביא-חבר. אנחנו מבינים מכך שיש צורך להפעיל מעגלים אישיים לשיווק משרות, כדי לעודד שוויון מגדרי".
"חברות הייטק גדולות בוחרות להפעיל מנגנונים של אפליה מתקנת כדי לשנות את יחס הגברים והנשים בחברה, מתוך הנחה שגם אם המועמדת פחות מנוסה – היא תתמקצע במהלך העבודה", מסבירה יעל ספיר-זהבי, סמנכ"ל משאבי אנוש בטיילור ברנדס. "גם אנחנו, שנחשבים לסטארט-אפ בינוני עם צוות מקצועי ובוחרים את המועמדים הטובים ביותר, גאים שכמחצית מהתפקידים הטכנולוגיים אצלנו מאוישים על ידי נשים, ואנחנו פועלים במכוון כדי ליצור סביבת עבודה מאוזנת מגדרית. עשינו זאת על ידי הבאת יותר נשים לתהליך המועמדות מלכתחילה, שיווקנו את המשרות בפורומים רלוונטיים, תיארנו את המשרה בהתאמה לקהל היעד. מרבית החברות משתמשות בשיח גברי כאשר הן מתארות את המשרות. אני לא חושבת שמישהי אכן מדמיינת את עצמה כשהיא קוראת על משרה שמחפשים אליה 'מפתחת סמוראית' או 'מהנדסת נינג'ה' או 'לוחמת דבאופס', שנחשבים לביטויים מקובלים בשיווק משרות בהייטק. לעומת זאת, אנחנו הדגשנו את הגמישות במסגרת העבודה, לגברים ולנשים כאחד".
"הרבה נשים נזהרות מלעשות מהלך לשינוי קריירה בשל החשש שלא יראו בעין יפה את הצורך בגמישות או את הרצון להרות ולשלב אימהות פעילה. חשוב להדגיש שאנחנו רואים שהגמישות בעבודה לא מביאה לעבודה פחות איכותית מצד נשים".
ואם כבר חשבנו שאנחנו נמצאים בשלב מתקדם בדרך לשוויון המגדרי הנכסף, זה המקום לציין כי שנת הקורונה שעבר העולם, פגעה בצורה משמעותית בעתיד התעסוקתי של לא מעט נשים במשק הישראלי, בעיקר כאלו שהן אימהות לילדים. חלקן פוטרו, חלקן נאלצו לצאת לחל"ת או לצמצם את אחוזי המשרה שלהן כדי לשהות עם ילדיהן כאשר מסגרות החינוך נסגרו. כעת, כשהמשק שוב מתחיל להראות סימני חיים, יש רק לקוות שרובן יחזרו לעבודתן. יחד עם זאת, התקופה לגמרי חידדה את הצורך במיקסום השוויון המגדרי בשוק התעסוקה הישראלי.
"הצורך לשלב משימות עם טיפול ילדים לא נתפס כבקשה חריגה"
יש בדיחה עצובה שמספרת כי כשאשה רואה דרישות סף למשרה מסוימת, מספיקה לה דרישה אחת שהיא לא עומדת בה כדי לוותר מראש, אבל לגבר מספיקה דרישת סף אחת שהוא עומד בה כדי להגיש מועמדות. אולי באמת מדובר בתיאור קיצוני של המציאות, אבל מחקרים תעסוקתיים מצביעים כי נשים נוטות להקטין את הניסיון והידע שלהן בראיונות עבודה, ואילו גברים נוהגים לרוב להפריז בו ולשדר ביטחון עצמי גבוה.
לצד נקודות הפתיחה האלו, יש אור בקצה המנהרה וישנן לא מעט חברות בישראל שכן פועלות לשוויון מגדרי - ואף מעדיפות להעסיק יותר נשים מגברים, אפילו בתפקידי ניהול בכירים. ב-BUYME למשל, מחזיקים באידיאולוגיה שלכישרון וליכולת להצליח אין קשר למגדר, ומזה שנים רבות ישנו רוב מובהק של נשים בתפקידי הנהלה בכירה, וכיום יש שמונה נשים בהנהלה הבכירה לעומת שלושה גברים.
בחברת DayTwo, כמעט מחצית מהעובדים הן עובדות, גם בהנהלה. "לא שיווקנו משרות במיוחד לנשים כדי להגיע למאזן הזה", מספרת איילת ריבק, סמנכ"לית משאבי אנוש, "אנו לא צריכים לעשות מהלכים מתקנים. מהימים הראשונים פעלה החברה בגישה שוויונית לנשים וגברים. כחברה שהוקמה על ידי מנכ"לית מייסדת, הדוגמה האישית של ההנהלה בפועל מאפשרת לכלל העובדים, ולנשים בפרט, להרגיש בנוח עם שילוב הקריירה וחיי המשפחה. הצורך לשלב משימות עם טיפול בילדים לא נתפס כבקשה חריגה, אנחנו יודעים שחברי הצוות שלנו מחויבים למשימות שלהם ויבצעו אותם על הצד הטוב ביותר. יש לנו מערכת יחסים של אמון מבוסס תוצאות, ללא קשר למגדר ולמצב המשפחתי. כדי שנשים יקלטו למעגל העבודה ויפתחו קריירה, יש חשיבות גם לאפשר לגברים להיות מעורבים ולקחת חלק משמעותי בחיי המשפחה שלהם. בפועל, אין סיבה שגם גברים לא ייקחו ימים מקוצרים כדי להיות מעורבים בגידול הילדים ובכך לאפשר לבנות זוגם לפתח קריירה".
גם הסטארטאפ Mine, הצהיר באידיאולוגיה כי האג'נדה שלו היא לשמור על איזון מגדרי של 50/50 גברים נשים. כך שבכל צוות, גם בצוותי הפיתוח ובתפקידים שאינם ״אופייניים״ לנשים נשמר האיזון בין מספר הגברים לנשים.
פרויקט נוסף שחרט על דגלו לקדם את הנשים בהייטק הינו התכנית Woman2Woman, של עמותת בוגרי 8200, שזכתה לאחרונה במכרז רשות החדשנות להחזרת נשים לתפקידי מחקר ופיתוח בהייטק ותפעיל לאורך השנה הקרובה פרויקט להכשרת נשים לתפקידי פיתוח ושילובן בתפקידי מו"פ. הפרויקט יערך בשיתוף חברות מובילות בהייטק הישראלי בהן מרכז הפיתוח של מיקרוסופט בישראל, סיילספורס, דל, ג'נרל מוטורס ונוספות.
לדברי מיכל קרימולובסקי, מנהלת התכנית, קהל היעד העיקרי הוא נשים בעלות ניסיון או השכלה במקצועות טכנולוגיים, אשר אינן עוסקות כיום בתחום התמחותן בהייטק ומעוניינות להיכנס או לחזור לתחום זה.
"בשנים האחרונות גדל שיעור הנשים שעובדות בתפקידים בהייטק, כולל מנהלות בכירות ויזמיות. אולם בכל הקשור לתחום המו"פ, שהוא חוד החנית של ההייטק הישראלי, הייצוג הנשי עדין נמוך, למרות מאמצי החברות לשאוף לאיזון מגדרי", אומרת קרן הרשקוביץ, ממייסדות W2W, "בתכנית נסייע לשלב נשים בתפקידים אלו בחברות המובילות בארץ".
ובעוד יש חברות שמתהדרות בשוויון מגדרי מעורר השראה, ישנן גם חברות נוספות שעושות בימים אלו תהליכים לתיקון. בחברת "כתר" לדוגמה, הצהירו לרגל יום האישה הבינלאומי על שינוי מדיניות לקידום נשים בחברה, על ידי העדפה מתקנת לגיוס נשים בכל משרה פתוחה. מתפקידי שטח, ועד תפקידי ניהול בכירים. התיקון לא מסתיים כאן והחברה הודיעה כי תשווה מיוזמתה את תנאי ההעסקה של כל עובדת שתגויס לחברה, ותציע לה באופן יזום את השכר הממוצע אותו מרוויחים גברים בתפקיד מקביל. "המאבק לשוויון אינו עניין של נשים בלבד", אומר אורי שגיא, מנכ"ל החברה, "מדובר במאבק חברתי הנוגע לכל אחד ואחת מאיתנו. אני רואה חשיבות עליונה להצמיח את דור המנהלות הבכירות הבא מתוך החברה שלנו ומתוך התעשייה הרחבה בישראל. כך נייצר מהפך ושוויון אמיתי".