כשמעסיק מראיין עובדים לתפקיד חדש, ברוב המקרים האינסטינקט הראשוני שלו יהיה לבחור בעובדים שידברו איתו באותו הראש, כאלו שהיה יכול להתחבר איתם גם מחוץ לכותלי המשרדים. ברובנו מוטמע הצורך להקיף את עצמנו באנשים דומים לנו, ככל הנראה דחף אבולוציוני שמסמן לנו שיהיה קל יותר להתקדם עם קבוצת השווים שלנו. אבל נדמה שבימינו, הדרך להצלחה טמונה אצל מי שישכילו לבחור אחרת ויבינו כי לרבגוניות יתרונות רבים, לפעמים אפילו יותר מאשר להומוגניות.
"יש אולי הרבה יתרונות לעבודה עם אנשים שדומים לך. אבל מצד שני, בחברה שלנו למשל, יש גיוון רחב במיוחד ולדעתי זה תורם משמעתית לתחושות של העובדים, למוטיבציה ולהצלחת החברה", מספר סרגיי אורצקי מתל אביב, העובד בחברת אינטל, "כאשר יש גיוון בעבודה, חשוב לזכור שלא כולם באים מאותו הרקע ולא כולם בהכרח חולקים את אותו עולם המושגים. למשל סלנג צבאי, ציטוטים מסרטי בורקס או סדרות טלוויזיה ישנות – משהו שנראה טריוויאלי לחלק הוא ממש לא חלק מהלקסיקון של מישהו אחר".
אם יש צורך להתגבר על הרקעים השונים של כל אחד, זה שווה את המאמץ?
"כשאתה עובד במקום עבודה מגוון, אתה יצירתי יותר. אתה צומח מהר יותר עסקית. אתה מייצר רעיונות חדשים. אצלנו למשל, מעניקים המון תשומת לב לעבודה בצוותים מגוונים. יש לנו באינטל ארבע קהילות עובדים: קהילת המגזר הערבי, להט"ב, עובדים שמטפלים בהורים (Care givers)או שיש להם לקות או נכות בעצמם, והקהילה הוותיקה והגדולה שלנו - קהילת הנשים. כל מנהל בכיר לקח תחת חסותו קהילת עובדים ועובד איתה צמוד מאוד. יש הסתכלות רצינית ומשמעותית על המספרים והנתונים: כמה נשים טכנולוגיות בכירות יש לנו. כמה ערבים. יש מדדים שבהם ניתן ציון כמה קבוצות עסקיות בתוך אינטל פעלו לקדם מספרית העסקת עובדים מגוונים".
ההיסטוריה מראה שארגונים מגוונים יותר הם בעלי חוזק משמעותי לעומת אלו שהם הומוגניים יותר. ענקית הייעוץ בוסטון קונסולטינג גרופ (BCG) ערכה מחר בנושא הזה, ממנו עלה כי חברות עם הנהלות מגוונות יותר מציגות חדשנות ברמה גבוהה יותר, לעומת חברות עם הנהלות שאינן מגוונות. עוד נמצא כי הן נהנות מהכנסות גבוהות יותר בקרוב ל-20% מתחומים חדשניים, לעומת חברות אחרות. מחקר אחר של BCG מצא כי עובדים שהיו מרוצים מהקשרים החברתיים בעבודה העידו על עצמם שהם פרודוקטיביים פי 3 לעומת אחרים, ומכאן עולה חשיבות הגיוון ברמה היומיומית כמאמץ מנוהל שיכולה לתרום לפיתוח אישי ומקצועי על בסיס שוויוני יותר.
המציאות החדשה בעקבות מגפת הקורונה מציבה אתגר משמעותי, למשל בהקשר המאתגר של חיבור מרחוק בין אנשים המגיעים מקבוצות שונות, חשיבות ליצירת קשרים בינאישיים ועוד. אך ב-BCG מציינים כי המשבר הנוכחי הוא גם הזדמנות עבור החברות "לאתחל" נורמות ומנהגים שונים, וכך לייצר גיוון גדול יותר מבעבר - אם בתשומת לב מיוחדת לגיוסים, התאמות הכרחיות של קבוצות שונות לעבודה מרחוק, יצירת צוותי עבודה משותפים ללא תלות במיקום גיאוגרפי ועוד. בעזרת דחיפה והשקעה בנושא גיוון והיחסים הבינאישיים, חברות ועובדים יכולים לא רק לצלוח תקופה זו, אלא אף לצאת ממנה מחוזקים מתמיד.
"גיוון ברעיונות מעניק עושר גדול לצוותי הפיתוח"
תאופיק אגבריה עובד ב-ICL כ-20 שנה ומנהל את אגף מו"פ ומעבדות בחברת רותם מזה כ-5 שנים. ל-ICL מרכזי מחקר ופיתוח בעולם הכוללים כ-300 עובדים הפרושים בכ-20 מדינות בעולם, ובכולם מקפידים על גיוון בין העובדים. "הגיוון הוא יתרון משמעותי המתבטא ברעיונות שונים שמגיעים מרקעים שונים", מסביר אגבריה, "גיוון ברעיונות מעניק עושר גדול לצוותי הפיתוח ומאפשר החלפה של דעות. בהרבה מאוד מקרים נולדים בזכות זה גם פתרונות יצירתיים. שמתי לב שכשעובדים בצוות מגוון, חוגגים חגים שלא שלך ואני מוצא את עצמי מאחל חג שמח גם כשאתה לא מציין את זה".
ולצד היתרונות שיש לעבודה עם עובדים מקהילות שונות, קשה שלא לתהות האם גיוון בין אנשים בעבודה לא עלול ליצור דווקא את ההיפך? אם בכל מקום עבודה נוצרות חברויות קרובות, יותר או פחות, על בסיס עולמות תוכן משותפים, קל וחומר שהדבר יכול לקרות במקום שבו מקדשים את השונות בין העובדים ואז קל יותר למצוא את מי ש"דומה" לך יותר – וכך עלולות להיווצר קליקות ואף התעליינות על אוכלוסיות אחרות.
מיכל מילס, מנהלת פיתוח בחברת מוטורולה סולושנס המתגוררת בישוב יד בנימין, טוענת שההיפך הוא הנכון: "אני לא מגיעה לעבודה בתחושה שאני עובדת עם אנשים ששונים ממני, אלא ההפך. רוב העבודה המתבצעת היא עבודת צוות, וישנם הרבה סיעורי מוחות למציאת פתרונות לבעיות שונות. בגלל שהרקע של כל אחד מאיתנו כל כך שונה, תפיסות העולם רחוקות אחת מהשנייה - ופה נוצר מגוון הדעות".
"לעיתים יש זוויות שעולות בשיחות שלא הייתי חושבת עליהן, הצעירים מביאים את הראש הפתוח והמבוגרים את הניסיון העשיר. בצורה כזו השלם גדול מסך חלקיו וכולם יוצאים מורווחים".
עם זאת, היא מודה שלא תמיד קל להלך בין הדעות השונות: "יש המון משיכה לצדדים ולקצוות, כי קשה לגשר על ריבוי תפיסות עולם שהן מאוד שונות ומגוונות. וזה קורה הרבה. זה יושב לפעמים על פילוסופיות שלמות של אנשים ויכול לגזול הרבה זמן מיותר. יכול להיות שמישהו יתבאס שזה לא ההחלטה שתמך בה, אבל זה קריטי בדיוק למצבים האלה".
נוצרו חברויות מעבר לעבודה בין אנשים מרקעים שונים?
"כן. יש כאלה. גם אני, שמגיעה מהחברה הדתית, יש לי חבריות עמוקות עם אנשים שאני עובדת ועבדתי איתם והם לא 'מהמחנה שלי' או בהכרח שייכים לנוף ילדותי. זה מגיע לפעמים לרמת חברות בין המשפחות, ויתרון נוסף הוא שכך גם הילדים נחשפים ונפתחים לילדים שמגיעים מעולמות שהם פחות מכירים מחיי היום יום שלהם".
העבודה שינתה את החשיבה שלך לגבי מגזר מסוים?
"בהחלט יצא שפיתחתי אמפתיה והבנה לסיפורים אישיים של אנשים, שהייתי כנראה מבינה אותם אחרת לפני כן. כשאתה מכיר אנשים ומבין את דרכי החשיבה שלהם, את המורכבות של החיים שלהם - אז דברים נראים אחרת. מפגש עם קהילה להט"בית, עם מחנה פוליטי שונה משלי או אפילו קבוצת גיל שאני לא חלק ממנה, הופכת להיות חלק מעולם תוכן שאני מכירה ויותר מבינה".
"החשיפה לעולמות נוספים, לרעיונות ולמחשבות, שלא הייתי נחשפת אליהם אם לא היה גיוון חשובים בעבודה. במסגרת העבודה נוצרו חברויות שמחוץ לצוות ככל הנראה לא היו מתרחשות, עם אנשים שהסיכוי שהייתי נפגשת איתם בחוץ לא היה גבוה, ולמרות הפערים לכאורה נוצרה שפה משותפת", אומרת ליטל מסד מפתח תקווה, העובדת בחברת NESS. עם ליטל בצוות יש עוד עשרות עובדים, ביניהם: עובד חרדי, שני עובדים ערבים-נוצרים, עולים מברית המועצות ומאתיופיה, עובדים עם מוגבלות ואפילו זוג עובדים שהכירו במסגרת העבודה.
מסד עובדת בחברה כבר 8 וחצי שנים, כתומכת מומחית במערכות רפואיות באחד מגופי הבריאות הגדולים. ליטל עצמה היא לקוית שמיעה, ולדבריה מקומות עבודה שמעודדים שילוב של אוכלוסיות שונות מאפשרת לכולם להרגיש שווים: "הדרך שלי לחיות עם המגבלות היא לקבל את זה כמו שזה, ולא להתייחס אליה כאל מכשול". משיבה ליטל בהודעות לראיון שלנו ומקפידה לסיים בנימה אופטימית: "התפקיד חיזק את החשיבה שכל אדם הוא אדם, ולא משנה מה הרקע שלו או כל תיוג אחר שלו. תמיד אפשר למצוא את הדרך להסתדר ואת הנושאים המשותפים. באיזשהו מקום כולנו דומים".