צעירים רבים, בעיקר כאלו שנמצאים לפני או במהלך לימודים אקדמיים, מתקשים להשתלב בשוק העבודה, וזאת על אף שחברות רבות זקוקות לכוח אדם, שאינו בהכרח מיומן, לביצוע משימות כלליות או פשוטות יחסית. חברת אואזיס, שעברה לאחרונה מיתוג מחדש, שמה לעצמה למטרה לחבר בין שני הגורמים הללו - עובדים חרוצים שממתינים להזדמנויות תעסקותיות וחברות שזקוקות לכוח אדם במהירות.
דווקא על רקע המשבר בהייטק, עצירת הגיוסים ופיטורי העובדים בענף, הצורך הזה בא לידי ביטוי ביתר שאת. החברות בתחום מעוניינות להמשיך את הפרויקטים הנוכחיים שלהן וזקוקות לעובדים שיעשו זאת, אך מנגד לא רוצות להתחייב להעסקה ארוכת טווח בעידן של חוסר ודאות. חברת Oasis מציעה מודל חדש של תעסוקה דרך גורם שלישי באווירה של סטארטאפ עם "תרבות ארגונית של הייטק ותחושת מחויבות כלפי כל עובד".
דורון בינר (33) ואבישי דומוביץ (32), חברי ילדות, עבדו בזמן לימודי התואר כברמנים ומלצרים בגני אירועים ואף בפירוקי במות בסיום אירועים. "היינו מגיעים בשעת לילה מאוחרת ומקפלים את הכיסאות והשולחנות בסוף האירוע, כשהמלצרים היו עייפים מהעבודה. לאט לאט הבנו שאנחנו לא משתלטים על זה לבד והתחלנו לחפש עובדים שיגיעו איתנו לעבודה", אומר בינר. "אחר כך כבר התחלנו להביא אותם במקומנו ולספק מלצרים מלכתחילה. באירוע הראשון שלנו ב-2016 היו בסך הכל חמישה מלצרים שגייסנו".
בסיום הלימודים, דומוביץ נסע לטיול בהודו ואילו בינר נשאר בארץ להמשיך את הפעילות של החברה הקטנה שהקימו. "הייתי נוסע ברכב אחד לאירוע, וברכב השני אשתי נסעה עם העובדים. ב-2 בלילה היינו מחזירים אותם לבתים, וב-6 בבוקר לוקחים אותם שוב לעבוד", נזכר בינר. "עבדנו ממשרד בגודל 6 מטר בתוך קליניקת פיזיותרפיה, הבאנו שני שולחנות, שני כיסאות ושני מחשבים. במשך שנה היינו ישנים מחוץ לאולמות ברכב במשך הלילה, מחכים שהמלצרים שגרים רחוק יסיימו כדי שנסיע אותם הביתה בחזרה".
דווקא במה שנראה אז כשיא ההצלחה, כשהחברה התפתחה וסיפקה עשרות עובדים למלצרות ודיילות באירועים ובכנסים בכל רחבי הארץ, מגפת הקורונה שהגיעה לישראל במרץ 2020 טרפה את כל הקלפים. בניסיון להציל את החברה, החליטו המייסדים לבצע שינוי גישה מהיר ולעבור לתחום הקמעונאות, שהיה צריך כמות עובדים גדולה במידית. בתוך ימים ספורים, נחתמו הסכמים עם הרשתות "קוויק" ו"ויקטורי" בכל הקשור לליקוט מוצרים שהוזמנו און-ליין.
"מייצרים אווירה שיש בהייטק, רק בעולמות הלואו-טק"
אחרי שהתפתחה בתחום הקמעונאות, בשנה האחרונה ביצעה Oasis שינוי נוסף וכעת העשייה שלה מתמקדת בעולמות הטק, ובייחוד בתפקידים שלא מצריכים ניסיון או הכשרה ספציפית, לדוגמה בכל מה שקשור לאיסוף מידע ותיוגו. "גילינו שיש לחברות טכנולוגיות צורך בכוח אדם 'פשוט' יחסית שעוזר בפיתוח המוצר", אומר דומוביץ. "מדובר בכוח אדם שלא מצריך הכשרה מקצועית או ניסיון קודם, אנחנו קוראים להם תומכי לחימה".
כך למשל, חברה גלובלית גדולה פנתה ל-Oasis בנוגע לפרויקט מיפוי ארצי רחב היקף. החברה גייסה לטובת הפרויקט עשרות עובדים, הכשירה אותם וציידה אותם בציוד מתאים עם אפליקציות רלוונטיות. כמו כן, הפרויקט כלל גם מנהלי שטח שניהלו את עשרות העובדים שגויסו בפריסה ארצית מדי יום.
בזכות פרויקטים כאלו ואחרים עם חברות הטק, בשנת 2020 הכנסות החברה גדלו ב-70% ביחס לשנה שלפניה, בשנת 2021 ב-120% נוספים עם הכנסות של עשרות מיליוני שקלים, והיעד עבור שנת 2022 הוא גדילה נוספת של כ-30%-40%. מבין רשימת הלקוחות של Oasis, ניתן למנות את ענקית הטכנולוגיה הרוסית Yandex, הסטארטאפ Fabric, חברת וולט ועוד.
"החברות מבינות את הערך תפעולי שאנחנו נותנים ואת השקט שמאפשר להן להתעסק בפיתוח ליבת המוצר", אומר דומוביץ. "הפרויקטים מבוססים על היכולת שלנו לגייס ולתפעל מספר רב של עובדים באופן קבוע ולהתאים אותם לאופי הפעילות הנדרשת. עם זאת, אנחנו מנסים לייצר תרבות ארגונית ואווירה שיש בהייטק, רק בעולמות הלואו-טק. אנחנו מאפשרים לכל עובד במטה להרגיש שהוא חלק מהצמיחה והגדילה שלנו. החברה משתפת את כלל העובדים בהחלטות אסטרטגיות ומאפשרת להם להביע דעה ולהשפיע על העתיד".
גם לגבי עובדי הקצה, אלו שנמצאים בפועל בשטח, הגישה דומה. כיום, החברה נמצאת בקשר עם כ-500 עובדים ומתחייבת לספק להם תנאים טובים, יחס הוגן וכבוד. "אנחנו משקיעים בפלטפורמת העסקה גמישה והם מקבלים תנאים סוציאליים ברמה גבוהה מתוך מחשבה שעובד שטוב לו - יהיה גם עובד טוב לחברה, וזה מוכיח את עצמו. בתוך זה אנחנו מארגנים אירועים חברתיים לעובדים, הרמות כוסית, מתנות לחגים ובכלל, כל ההתנהלות עם עובדי השטח עוברת דרך פלטפורמות נגישות וטכנולוגיות מונגשות", הם אומרים.
העובדים שמגיעים ל-Oasis לרוב מועסקים לפרויקט אחד, אך לעיתים נשארים גם מעבר לכך. במקרים כאלה, הם יכולים להפוך גם לעובדי חברה קבועים. היתרון כאמור, הוא ש-Oasis מתמחה בגיוס כוח אדם בפרופיל של צעירים וחסרי ניסיון, בעוד שחברות ההייטק מתמחות דווקא בגיוס עובדים מנוסים יותר.
"הירידות בשוק ההון יתחילו לחלחל לשוק הפרטי בתקופה הקרובה והחברות יעברו התייעלות כללית ומעבר למודל כלכלי בר קיימא, כך שרווחיות היא המלך החדש. במצב כזה, יש יתרון גדול למודל העסקה גמישה כפי שאנחנו מציעים", מסכם דומוביץ. "החברות מעוניינות להמשיך לפתח את המוצר, למכור אותו בשווקים ולתת שירות ותמיכה, שהרי הרכבת לא נעצרה, היא רק מאטה, מתכווננת ומתייעלת. תהליך ייעול משמעותי שעל החברות לבצע מוקדם ככל הניתן הוא מעבר ממודל העסקה כהוצאה קבועה להעסקה תחת חברות שנותנות שירותי גיוס, תפעול וניהול מקצה לקצה".
"ברגע שההעסקה מתבצעת על ידי ספק חיצוני, החברה לא צריכה להתעסק בעלויות הנלוות של הטבות החברה, ימי חופשה, ימי מחלה ועוד", מוסיף בינר. "אנחנו חוסכים להם את ׳כאב הראש׳ התפעולי בקשר לעובדים, כי זה משהו שאנחנו מנהלים עבורם. כל מה שקשור לפיטורין, פגיעה בתנאי העסקה או הקטנת משרה גם לא צריך להעסיק את החברה, כי בעצם כל הדבר הזה עלינו".