על אף המגמה המסתמנת לפיה יותר ויותר נשים משתלבות בתפקידי ליבה בכירים בהייטק הישראלי, בשטח עדיין נותרו מספר "מעוזים גבריים" שמעט מאוד נשים מצליחות להיכנס אליהם. תפקידים בתחומים כמו דב-אופס (DevOps), סייבר ועוד מאוישים ברובם על ידי גברים, בעוד שתפקידים בתחומים שנחשבים ל"נשיים" יותר, כמו שיווק ואדמיניסטרציה, מאוישים לרוב על ידי נשים.
על פי מכון המחקר והמדיניות (Start-Up Nation Policy Institute (SNPI וארגון she codes, קהילת הנשים שהוקמה במטרה להגיע ל-50% נשים מפתחות תוכנה בסצנת ההייטק הישראלית, נשים מהוות 35% מעובדי תעשיית ההייטק בישראל, אולם הן רק 16% מההנהלה הבכירה (C-level). גם בתוך קבוצה זו, קיימים הבדלים משמעותיים בהתאם לסוג התפקיד: שיעור תפקידי הנשים בתחום הכספים (CFOs) הוא 24%, בעוד שבתפקידי מנכ"לות (CEOs) שיעור הנשים הוא 13%. בתפקידי ניהול טכנולוגיים (CTOs), אחוז הנשים הוא 7% בלבד ובתפקידי שיווק (CMOs) הנתון עומד על 35%.
לא די בכך, אלא שנשים מהוות פחות משליש (29%) מכלל העובדים הטכנולוגיים, וזאת לעומת כשני שליש (66%) מהעובדות והעובדים בתפקידי האופרציה - כולל אדמיניסטרציה, משאבי אנוש, כספים וכדומה, בהם השכר נמוך יותר מאשר במחלקות הטכנולוגיות. עם זאת, ישנן לא מעט נשים שהצליחו לפרוץ את הגבולות ולהתברג בתפקידי מפתח טכנולוגיים בסטארטאפים ובחברות מובילות. שוחחנו עם כמה מהן לרגל יום האישה הבין-לאומי שחל השבוע.
"כשהייתי הולכת לכנסים בתחום, הרגשתי במיעוט"
דפנה אסף, מובילת צוות DevOps ומהנדסת Devops בכירה
חברה: GrowthSpace
מספר הנשים בחברה (בישראל): 35 נשים מתוך 72 עובדי החברה
למה לנשים קשה להיכנס למקצוע?
"תפקיד ה-DevOps הוא חדש יחסית. הוא נולד בערך כשהענן הציבורי התחיל לצמוח ולהיות נצרך בצורה אינטנסיבית, ומשנה לשנה גדל באופן אקספוננציאלי מספר מוצרי הענן שפותחו ושוחררו לשוק על ידי החברות המובילות בתחום, כמו אמזון. לכן, היה צורך בתפקיד חדש שכולל את כל היכולות והידע לנהל את כל המערך הזה. התפקיד רחב מאוד וכולל נגיעה בתרבות ובתהליכים הארגוניים, בשאיפה לאופטימיזציה וקיצור של מחזור החיים של פיתוח התוכנה תוך מתן דגש על איכות המוצר, אבטחת המידע ואופטימיזציה של העלויות.
"נכון להיום אני האישה היחידה בצוות ו-DevOps נחשב עדיין למקצוע גברי. בשביל להיות Devops צריך רקע וניסיון בהמון תחומים טכנולוגיים, אבל נדרשות גם יכולות אישיות גבוהות, ידע וניסיון שנצבר לאורך שנים, כי צריך לחבר בין הרבה מאוד שלבי פיתוח שונים. אולי בגלל המורכבות של התפקיד והעומק שהוא דורש, נשים מפחדות שאין להן את היכולות ושהן לא יצליחו בו. לדעתי יש כאן חשש לאכזב וזה מונע מנשים להעז, להתקדם ולהצליח".
באיזה קושי נתקלת כאישה בהייטק?
"הקושי היה בעיקר בשנים הראשונות, להאמין בעצמי וביכולות שלי ולפתח תחושת מסוגלות".
האם מתרחש שינוי בתחום לדעתך?
"כן. בשנים קודמות כשהייתי הולכת לכנסים בתחום, הרגשתי במיעוט, אבל לאחרונה יותר ויותר נשים מצטרפות. יש גם יותר קבוצות ייעודיות לנשות DevOps ומפגשים בתחום. לפני כמה שנים הייתי כמעט תמיד האישה היחידה בחדר, ולאט לאט אני רואה שזה משתנה".
"בעזרת לשון חדה, תבונה ורגישות, למדתי להתנהל כך שהקול שלי יישמע"
מיכל חן, Head of product house operations - מנהלת קבוצת האופרציה של ארגון הפיתוח והמוצר
חברה: סייסנס (Sisense)
מספר הנשים בחברה (בישראל): 190 נשים מתוך 600 עובדי החברה
למה לנשים קשה להיכנס למקצוע?
"התפקיד שלי כולל את ניהול קבוצת האופרציה של ארגון הפיתוח והמוצר בסייסנס, והוא תפקיד חדש יחסית בתעשיית ההייטק. עד היום, ברוב החברות הייתה הפרדה בין ארגון המוצר לארגון הפיתוח וכיום רווחת הגישה שצריך לחבר ביניהם, כיוון ש-Product House הוא למעשה 'הבית' שמחבר בין שני הארגונים הללו. זהו תפקיד שהתחיל דווקא בחברות ענק כמו גוגל ואפל, אבל היום הוא אופייני לחברות שנמצאות בתהליך צמיחה. הוא מחייב סנכרון הדוק בין מנהלי המוצר, המפתחים ואנשי השטח. המקבילה המוכרת שלו היא תפקיד ה-COO, ראש מערך האופרציה (Chief Operation Officer) שנחשב לגברי באופן מסורתי.
"במהלך הקריירה שלי, פעמים רבות הייתי האישה היחידה בחדר הישיבות או על במת הכנסים. גם השיחות עם אנשי המוצר, הפיתוח, אנשי המכירות וכו', מתקיימות פעמים רבות מול רוב גברי. ניהול אופרציה הוא תפקיד מורכב ומאתגר שמגשר בין רצונות וצרכים של ארגונים שונים בחברה ומצריך הרבה כוח, ידע (לאו דווקא טכנולוגי) וניסיון. למרות שתפקידי ניהול אופרציה נתפסים כגבריים, לדעתי דווקא נשים יכולות להביא לכאן יכולות מעולות - תבונה, רגישות ויכולות תקשורת מצוינות".
באיזה קושי נתקלת כאישה בהייטק?
"כאמור, במשך הרבה שנים הייתי האישה היחידה בחדר. העובדה הזאת גרמה לפעמים לרוב הגברי לא לקחת אותי ברצינות. בעזרת לשון חדה, תבונה ורגישות למדתי להתנהל כך שהקול שלי יישמע והמסרים שרציתי להעביר יחלחלו ויהיה להם משקל משמעותי בדיונים ובהחלטות החברה".
האם מתרחש שינוי בתחום לדעתך?
"אין ספק שהמצב היום שונה מאוד ועשינו כברת דרך, אבל יש עוד דרך שצריך לעשות. אני מאמינה שאנחנו יכולות ליצור את השינוי בעצמנו. כשהגעתי לתפקיד הייתה בצוות אישה אחת ובניתי צוות שרובו נשים ומכונה לעתים בהומור בחברה, 'האמזונות של מיכל'".
"להיות באפס סובלנות לספוג כל הערה על רקע סקסיסטי"
לי מוזר, מייסדת ושותפה מנהלת בקרן הון סיכון
חברה: AnD Ventures
מספר הנשים בחברה (בישראל): 9 נשים מתוך 12
למה לנשים קשה להיכנס למקצוע?
"בעוד שבישראל יש כבר עשרות שותפות בקרנות הון סיכון, יש פחות מ-10 מייסדות או שותפות מנהלות של קרנות הון סיכון. גם אני הקמתי את הקרן אחרי כמה שנים כשותפה בקרנות הון סיכון. הצעד האמיץ מבחינתי היה לעבור לשלב הבא ולהגיד: אני מקימה קרן משלי. זה בדרך כלל השלב שנשים נמנעות ממנו, כי אין הרבה מודלים לחיקוי בישראל שנשים יכולות להסתכל עליהם ולהגיד זה הגיוני, זה קיים. זה עדיין נחשב צעד פורץ דרך".
באיזה קושי נתקלת כאישה בהייטק?
"הקושי הגדול הוא שאת צריכה להיות המודל לחיקוי של עצמך. כמו כן, הערות יש תמיד, צריך לדעת איך להתמודד איתן ולהיות באפס סובלנות כלפי כל הערה על רקע סקסיסטי".
האם מתרחש שינוי בתחום לדעתך?
"באות אליי הרבה מאוד נשים שרוצות להקים קרנות ומתייעצות איתי, וגם עזרתי לכמה מהן. זה גדל לאט לאט וקורה בשטח, כן נראה עוד נשים מקימות קרנות בזמן הקרוב אבל עדיין יש דרך לעשות. היכולת לגייס כסף היא הנתון הכי משמעותי בהקמת קרן. אם יש לך את זה ועשית את כל הבדיקות, אין סיבה לפחד לצאת לדרך. נשים רבות נמצאות בתפקידי מפתח ויכולות לסייע בקידום נשים, אני למשל בניתי צוות שרובו המוחלט מורכב מנשים (למעלה מ-85%)".
"היו מספר מקרים שנתקלתי במבטים שגרמו לי לחוש חוסר נוחות"
יפית שאול, מנהלת מערך מכירות במזה"ת ובישראל
חברה: סייפבריץ' (SafeBreach)
מספר הנשים בחברה (בישראל): 33 מתוך 128 עובדים, 33% נשים בהנהלה
למה לנשים קשה להיכנס למקצוע?
"תחום הסייבר עדיין נחשב ברובו גברי וניהול המכירות של הטכנולוגיה והמוצר דורש עבודה שהיא ברובה מול גברים, למשל, מנהלי אבטחת מידע בחברות טכנולוגיה באמירויות, בהודו או בישראל. בנוסף, התפקיד אינטנסיבי ודורש לא מעט נסיעות ושעות עבודה ארוכות, שהרבה פעמים פחות מתאימים לנשים שהן גם אימהות צעירות. כמו כן, התפקיד מצריך הרבה מאוד נחישות, התמדה וידע טכני נרחב על המוצר לצד ניסיון והיכרות מעמיקים עם שיטות וגישות שונות מתחום המכירות הטכנולוגי.
"לדעתי, דווקא נשים יכולות להביא כאן יכולות ויתרונות מעולים לתפקיד, בין אם זה האינטליגנציה הרגשית הגבוהה שנשים ניחנות בה, ועד היכולת לג'נגל הרבה משימות במקביל ולראות דברים בראיית מאקרו ובזווית רחבה. אני מקבלת יחס אוהד ושוויוני הן מההנהלה והחברה והן מעמיתים ולקוחות גברים במסגרת תפקידי, והעובדה שאני אמא ל-4 רק מוכיחה שנשים יכולות לכבוש כל יעד ולשבור כל תקרת זכוכית".
באיזה קושי נתקלת כאישה בהייטק?
"כמעט בכל הפגישות שיש לי בארגונים ואצל הלקוחות, הרוב המוחלט עודנו גברים וזו לא תמיד סיטואציה נוחה וקלה להיות בה לאישה. היו מספר מקרים (בודדים) לאורך הקריירה שלי בהם נתקלתי במבטים שגרמו לי לחוש חוסר נוחות ובתחושה לא היו מותאמים וראויים. לשמחתי, בסייפבריץ' כשליש מהעובדות הן נשים, כולל בתפקידים בכירים, וזה נותן תחושה מצוינת של שוויון, איזון וגיוון שמשפיעים בסוף לחיוב על כל האווירה בחברה".
האם מתרחש שינוי בתחום לדעתך?
"באופן הדרגתי אך עקבי, אני סבורה שאכן מתרחש שינוי חיובי בתחום. ניתן לציין לחיוב בהקשר זה את משבר הקורונה, ששימש כקטליזטור עבור נשים להעז ולאייש תפקידים שנחשבו עד כה גבריים, וזאת הודות לכך שנסיעות עבודה לחו"ל הוחלפו פעמים רבות בפגישות זום. זוהי מגמה שהתבססה בשנתיים האחרונות וממשיכה להתקיים גם כיום. יש כאן חיסכון של עלויות וזמן למעביד, אך גם העובדת מרוויחה מכיוון שהיא פועלת בסביבת עבודה גמישה ונדרשת לפחות היעדרויות ממושכות מהבית.
"באופן אישי, אני מאמינה שתמיכה ועזרה מבן הזוג והמשפחה, לצד תכנון וניהול הזמן ודרישות משק הבית בצורה נכונה, מאפשרים לצלוח כל אתגר ולמלא כל תפקיד מקצועי - בין אם את אישה או גבר, אמא או אבא".