אז כמה נשים עובדות בסטארטאפים בישראל? דוח הגיוון השנתי של יוזמת Power in Diversity מצא שמדובר ב-34%, עלייה מזערית של 0.4% לעומת השנה שעברה. הדוח, שיוצא בפעם השנייה, בחן את הרכב העובדים ב-650 חברות ישראליות, שכל אחת מהן מעסיקה לפחות 50 עובדים. בנוסף, לראשונה בנוסף לתעסוקת נשים, בחנו ביוזמה את שיעור המועסקים מקרב אוכלוסיות נוספות בתת ייצוג: ערבים וחרדים.
הדו"ח מחלק את הסטארטאפים הישראלים המובילים בתעסוקת נשים לשלוש קטגוריות בהתאם לגודלן. את רשימת חברות הענק שמעסיקות מעל 500 עובדים מובילה מיניט מדיה ואחריה יוטפו, בוב, ורביט, אפספלייר, מליו, פאפיה גלובל ו- ויה. בחברות הבינוניות המעסיקות 100-500 עובדים מובילה טיילור ברנדס ואחריה Syte, זנסיטי, האניבוק, בוקאווי, GrowthSpace, דודא ו- אופטימוב. את קטגוריית החברות הקטנות שמעסיקות 50-100 עובדים מובילה Phone.do ואחריה Darrow, רייזאפ, venn, Cymbio, Cloudshare, Dataloop ו- Frontegg. החברה הציבורית המובילה בתעסוקת נשים היא ריסקיפייד ואחריה פיוניר, אאוטבריין, פייבר ומאנדיי.
מהדוח עולה שככל שעולים בסולם התפקידים כך פוחת מספר הנשים. אחוז הנשים המאיישות תפקידים ניהוליים עומד על 24%, עליה של 0.6% בהשוואה לנתונים אשתקד. בגזרת תפקידי הפיתוח, נשים מאיישות 27.8% מהתפקידים הטכנולוגיים בסטארטאפים. המשמעות היא שהגיוסים הנרחבים במחצית הראשונה של 2022 לא הביאו לשינוי גדול בתמונת המצב. יתכן גם שגלי הפיטורים פגעו במאמץ להשגת שוויון מגדרי בהייטק.
ערבים ישראלים מהווים 0.2% בלבד מכוח האדם בחברות הסטארטאפ. בהייטק המסורתי המספר גבוה במעט ועומד על 2%, כאשר מספר הערבים הישראלים באוכלוסייה עומד על 21.1%. חברות הסטארטאפ המובילות בשיעור העובדים הערבים הן אוגורי ואיטורו.
רק 0.4% מהעובדים בסטארטאפים שנבדקו הם חרדים, מרביתן נשים. בהייטק מסורתי המספר עומד על 3%, וזאת לעומת שיעור החרדים באוכלוסיה הכללית שעומד על 13.5%. המובילה בקטגורית העסקת חרדים היא חברת הסטארטאפ Phone.do.
איך נעשה הדוח?
"יש לנו אלגוריתם שאוסף דאטה ממקורות חיצוניים. לאחר מכן, אנחנו פונים בערך אל חצי מהחברות מתוך ה-650 סטארטאפים, אלו בעלי הנתונים הגבוהים, ומבקשים דיווח מלא של כלל הנתונים כדי לאמת אותו מול הנתונים שלנו", מספרת שחר סיליס, מנכ“לית יוזמת PID ל-mako. "אחוז הסטייה בין האלגוריתם לבין הדיווח של החברות עומד בממוצע על פחות מ-5 אחוזים. כלומר הדיוק הוא די גבוה".
מה ההבחנה שלכם בין הייטק מסורתי לסטארטאפים?
סיליס: "אנחנו מגדירים סטארטאפ כחברה שיש לה משקיעים מטעם קרנות הון סיכון. יש ברשימה גם חברות ציבוריות שנכנסו, כל עוד מדובר בחברות שקרנות השקיעו בהן בתחילת הדרך. בהייטק המסורתי הנתונים מראים שהמצב הוא קצת יותר טוב. למרות המשבר עכשיו, יש להן משאבים הרבה יותר גדולים, גם ברמת בעלי התפקידים שיכולים לקדם את הנושא. הן גם צריכות מאגר הרבה יותר גדול של מועמדים בהשוואה לסטארטאפים קטנים. יותר קשה לנהל את הנושא שנקרא גיוון בחברה בתחילת דרכה, שרצה בקצבים מאוד מהירים ורחוקה מלהיות יציבה".
בדוח לא נחשף מהו אחוז הנשים בחברות המובילות בהעסקת נשים, אבל בכולן, על פי סיליס, יש לפחות 45% נשים. "לא הגיוני שהממוצע הוא 34% נשים", אומרת סיליס. "בנוסף, חשוב לנו לדעת כמה נשים יש, אבל גם באיזה תפקידים הן עובדות. צריך יותר נשים בתפקידים של מקבלי החלטות. בתפקידים ניהוליים יש רק 24 אחוזים נשים, וזה בעיקר לא ברור".
על רקע הפיטורים בהייטק, אוכלוסיות הגיוון בסכנה עוד יותר גדולה?
"סיימנו לאסוף את הנתונים באמצע דצמבר, רגע לפני גל הפיטורים הגדול שהגיע בחודש וחצי האחרונים. לכן אנחנו בשלב ההשערה. ההשערה היא שהראשונים להיות בדרך כלל מפוטרים הם מאוכלוסיות גיוון, ואם אני מתמקדת בנשים ספציפית, על פי הנתונים, הן בדרך כלל עובדות יותר בתפקידי המעטפת, שהולכים הביתה לפני תפקידי הפיתוח, תפקידים שהם פחות ה-CORE של החברה".
בדוח אתם מציינים שמספרי בני העדה האתיופית בהייטק הם מזעריים.
"צריך לקחת בחשבון גם את הצד של ההיצע, ולא רק את התעשייה. אנחנו מדברים על 1.7 אחוזים מהאוכלוסייה בישראל שהם בני העדה האתיופית, וזה משמעותית יותר נמוך משאר האוכלוסיות. חלק גדול מהם לא נחשפים לעולמות של ההייטק. כן חשוב לאתר בני העדה האתיופית, ג'וניורים שלמדו באקדמיה בתארים רלוונטיים, ולשלב אותם".
סיליס מדגישה כי חברה שרוצה לגוון את העובדים שלה חייבת לעבור תהליך פנימי לפני שהיא יוצאת למשימה כזאת. "כל אוכלוסייה דורשת את ההתאמות שלה. חברות שייצאו למהלך של גיוון ובסוף הוא לא יישא תוצאות, זה רק ירחיק אותן בפעם הבאה. דבר ראשון, כדי לעשות תהליך כזה, חשוב לעבוד עם גורם שבאמת מעורה בסוגיה הזאת, ומכיר את העולמות של הסטארטאפים.
"אנחנו נשיק בעוד כחודשיים כלי טכנולוגי שמדבר את השפה של סטארטאפים ומאפשר לקבל תמונת מצב רחבה מה קורה בתוך הארגון שלהם בכל מה שנוגע לגיוון והכללה. הכוונה בהכללה, היא לייצר קבלה של אותן קבוצות בתוך הארגון. אם העובדים לא מרגישים שהם חלק, לא עשינו בזה שום דבר. עובד יעזוב תוך 3 חודשים אם ירגיש לא שייך".
חברת מינט מדיה (Minute Media) זכתה כאמור במקום הראשון בחברות הגדולות שמשלבות נשים. יש בה 517 עובדים, מתוכם 181 בישראל. מספר הנשים שעובדות בארץ עומד על 94 (51%), מספר הנשים בהנהלה הוא 11 (39%) ומספר הנשים בתפקידים טכנולוגיים/פיתוח הוא 58 (52%).
"אני נרגשת שדורגנו מקום הראשון בדוח הגיוון בתעשיית ההייטק. מבחינתי זוהי הכרה להחלטה אסטרטגית של החברה, והצלחה שהגיעה מתוך מחויבות ניהולית ותשוקה אמיתית וערכית לנושא, וניהול תוכנית פעולה לאורך זמן", מספרת ליאת שחר, Chief People Officer בחברה.
"לפני כ-5 שנים שמנו לנו כמטרה להגדיל את כמות הנשים בתפקידים טכנולוגיים. על פי הנתונים אז, היו לנו 20% נשים בישראל, ואנחנו מסיימים את השנה עם מעל 50% נשים. הנענו תהליך של זיהוי הפערים והגדרת יעדים, קיימנו הדרכות פנים ארגוניות עם אנשי מקצוע ויצרנו שיתופי פעולה עם ארגונים חברתיים המקדמים גיוון בתעסוקה ועוד. חשוב להגיד שזהו מסע, וכמובן שיש אתגרים בדרך, אבל ברגע שגיוון והכלה הם אחד מערכי החברה, המחויבות היא ממקום מאד אותנטי, וישנה הבנה עמוקה שגיוון מוביל ליותר יצירתיות וקריטי להצלחת החברה בטווחה ארוך".
לדברי שחר, "קבוצה שבנויה מאנשים מרקעים שונים תצליח יותר, ואנחנו לא מתפשרים על התאמה מקצועית ואישית. גיוון יתאפשר לאורך זמן רק אם תהיה גם הכלה. כל עובד ועובדת מגיעים עם סיפור, והשאיפה היא לראות את מי שמולנו כפי שהוא או היא, להיות מודעים לשונות שקיימת, לוודא שההבדלים לא גורמים להטיות בהחלטות שלנו, להכיל ולעודד דעות וצורות חיים שונות".