החובה לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב מקורה בחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג - 1973, והיא חלה בשתי נקודות זמן - יש חובה לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב במשא ומתן לקראת כריתת חוזה, כמפורט בסעיף 12 לחוק, וכן קיימת חובה, לאחר כריתת חוזה, להשתמש בזכויות הנובעות מהחוזה בדרך מקובלת ובתום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק.
לפניה ישירה אל עו"ד דוד משען, לחץ/י כאן
בצד כל זכות חוזית יש חובה כלפי הצד השני באשר להפעלת הזכות
על פי סעיף 39 כאמור, חלה חובה על הנהנה מזכות חוזית לממשה ולהפעילה בתום לב. לאמור - בצד כל זכות חוזית, יש חובה כלפי הצד השני בכל הנוגע להפעלת הזכות. מכאן כי על פי "טבלת הופלד", לפיה כנגד כל חובה עומדת זכות, קמה לאותו צד זכות לדרוש מבעל הזכות החוזית כי יפעילה בתום לב.
קיים קושי מובנה להגדיר את גבולות חובה זו, שכן המדובר במושג אשר כל מהותו הוא בכך שאינו ניתן להגדרה. עם זאת, ועל מנת שהחוק ישמש לכוון התנהגות, ולא יופיע רק בדיעבד במסגרת הליכים משפטיים, יש צורך ליצוק לחובה זו תוכן קונקרטי, ככל הניתן, על מנת שהצדדים לחוזה ידעו מה נדרש מהם. דברים אלה אמורים בכל מערכת חוזית, אך הם אמורים ביתר שאת בעולם של יחסי עבודה, שכן בתי הדין לעבודה מזכירים לנו השכם וערב כי ביחסי עבודה קיימת חובה מוגברת לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב.
חובת תום הלב בהקשר של יחסי עבודה
תחילה נעמוד על עניין החובה המוגברת, ומתוך כך נציע מתווה להגדרתה של חובת תום הלב בהקשר של יחסי עבודה. נראה כי קיימים שלושה רכיבים ייחודיים המאפיינים את עולם יחסי העבודה אשר בגינם קיימת חובה מוגברת לנהוג בתום לב:
- יחסי עבודה מתאפיינים בפער כוחות מובנה, כאשר ברוב רובם של המקרים המעסיק הוא הצד החזק, והמחוקק מעוניין לאזן, במידת מה, את הפער.
- ביחסי עבודה קיימים סוגי אינטרסים שונים, כאשר עבור המעסיק יחסי עבודה מהווים אירוע כלכלי, האמור להניב לו ריווח ותפוקות, ואילו עבור העובד המדובר בצורך קיומי, הן בהיבט של פרנסתו ופרנסת בני משפחתו, והן בהיבט של הדימוי העצמי שלו כאדם יצרני ותורם לחברה. השוני האמור מחייב רגישות והבנה, משני הצדדים.
- המדובר ביחסים מתמשכים - לרוב, הציפייה של שני הצדדים היא שהיחסים יתמשכו על פני תקופה, ואין המדובר באירוע חד-פעמי. מכאן המוכנות של כל אחד מהצדדים להשקיע - המעסיק משקיע בהכשרת העובד, בקליטתו וכו', ואילו העובד נדרש להשקיע בהסתגלות למקום חדש ולסביבת עבודה חדשה וכו', כאשר שני הצדדים מסתמכים על כך שלטווח הרחוק היחסים יניבו להם תועלת. ניתן להעיר כי משקלו של רכיב זה פוחת והולך עם הזמן, שכן כיום התחלופה בעבודה רבה מאשר בעבר. עם זאת, הרכיב האמור עדיין קיים והוא לא נעלם לגמרי.
חובה מוגברת לנהוג בתום לב ביחסי עבודה
נראה כי שלושת רכיבים אלה הם שהביאו את בתי הדין לעבודה לקבוע כי קיימת חובה מוגברת לנהוג בתום לב ביחסי עבודה, שכן כל אחד משני הצדדים נדרש להיות קשוב ורגיש לציפייה הלגיטימית של הצד השני, על אף השוני המובנה הקיים ביניהם.
מכאן לשאלה בה פתחנו - האם ניתן להגדיר את החובה. מה בדיוק נדרש ממעסיק תם לב ומעובד תם לב? ברור שאין הם נדרשים לוותר על האינטרסים - המעסיק אינו נדרש לוותר על שורת הריווח והעובד אינו נדרש לוותר על הציפייה לביטחון כלכלי ואישי.
נראה להציע את הפעלת עקרון "מסך הבערות", מבית מדרשו של רולס. לאמור - כל אחד מהצדדים נדרש להציב את עצמו מאחורי מסך, כאשר הוא איננו יודע אם יעלה בגורלו להיות עובד, או להיות מעסיק. במצב זה, בלי לדעת מראש באיזה צד הוא ייפול, עליו לקבוע את כללי ההתנהגות הראויים.
כל אחד מהצדדים נדרש "לצאת מעצמו", ולבחון בעיניים אובייקטיביות את מערכת יחסי העבודה, ומתוך עמדה זו להציע פתרונות וכללים אשר יעשו צדק עם שני הצדדים.
הסתמכות על "מסך הבערות" כמקור לקביעה מהי "הדרך המקובלת"
ההסתמכות על "מסך הבערות" כמקור לקביעה מהי "הדרך המקובלת" מופיעה בפסיקה; בפסק דין של בית המשפט המחוזי בחיפה (הפ (חי') 13015-10-19 נורה יזמות הכרמל לניהול פרוייקטים ונדל"ן בע"מ נ' בעלי הדירות) נדון מקרה בו הייתה הוראה חוזית כי הצדדים ינהגו "בדרך מקובלת", ובית המשפט נדרש לפרש דרך זו מהי. לצורך כך בית המשפט הפעיל את מבחן מסך הבערות, כאמור לעיל.
מכאן כי יישום עקרון תום הלב כמכוון התנהגות, ולא רק כמכשיר משפטי, יכול להביא את שני הצדדים להפנמה והבנה של מהות מערכת היחסים שנרקמת ביניהם - כל צד מגיע מנקודת מוצא שונה ואף קוטבית, וכל צד נדרש, לצורך כינון החסים וחיזוקם - להבין לעומק את צרכיו של משנהו.
חובת המעסיק לנהוג בהוגנות, כאמור, היא שהביאה את בתי הדין להטיל על המעסיק את החובה לערוך שימוע לעובד טרם פיטוריו; ברי כי בהינתן הקושי שעובד המפוטר מתמודד עמו, כל אדם סביר, הבוחן את הדברים בעיניים אובייקטיביות, ידרוש כי המעסיק ישמע את עמדת העובד טרם פיטוריו. חובה מקבילה חלה גם על העובד. במקרה אחד עובד התפטר מהעבודה עקב צורך משפחתי, וביקש לראות זאת כפיטורים. בית הדין (עב' 10817/07 שקולניקוב נ. מרכוס) קבע כי הייתה עליו חובה, מכוח עקרון תום הלב, לשטוח את הקושי בפני המעסיק על מנת לאפשר לו לנסות ולמצוא פתרון.
מהו היקף החובה לנהוג בתום לב במסגרת יחסי עבודה?
החובה לנהוג בתום לב חלה גם על שימוש בזכויות שמקורן איננו בהסכם, אלא בחוקי המגן והנובעות מהמעמד של יחסי עובד-מעביד. זאת, מכוח סעיף 61 לחוק החוזים הקובע כלל, לפיו הוראות החוק - ובכלל זה החובה לנהוג בתום לב - חלות גם על יחסים משפטיים שאינם יחסים חוזיים. לפיכך, במקרים המתאימים, בתי הדין לעבודה קבעו כי עובד שנהג שלא בתום לב - ניתן לשלול ממנו את הזכויות המעוגנות בחוקי המגן - (ראו עע (ארצי) 15868-04-18 גבריאל כותה נ. מדינת ישראל).
כך גם לגבי זכותו של המעסיק לקבוע את מועד החופשה של עובדיו. מקורה של זכות זו אינו בהסכם העבודה, אלא היא מעוגנת בהוראות חוק חופשה שנתית, תשי"א - 1951, אך אף ביחס לזכות זו המעסיק נדרש להפעילה בתום לב, כפי שנקבע בפסיקה (ראו - עע (ארצי) 1496/02 נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז).
החובה לנהוג בתום לב ביחסי עבודה והזכות לדרוש זאת, מתוך הראייה של "מסך הבערות", עשויות להביא לתוצאות נוספות, אשר טרם נבחנו - ניקח לדוגמה מקרה בו הסכם העבודה קובע את מסגרת שעות העבודה ואיננו מתייחס לאפשרות של עבודה בשעות נוספות. נניח כי מתעורר צורך אמיתי בנקודת זמן נתונה לעבוד מעבר לשעות העבודה, והעובד מסרב לכך, ללא שום סיבה עניינית, אלא הוא אך ורק מתבצר בהוראות ההסכם. בתפיסה ה"קלאסית", הצדק עם העובד, המסתמך על הוראות ההסכם. אולם בראייה של "מסך הבערות", ומתוך הבנת צורכיהם של שני הצדדים והאיזון ביניהם, ניתן לומר שהתנהלות העובד הינה חסרת תום לב ולפיכך המעסיק רשאי לדרוש ממנו לעבוד שעות נוספות, אף שהדבר אינו מעוגן בהסכם.
דורש עבודה התובע דמי אבטלה נדרש להיות מוכן ומזומן לכל "עבודה מתאימה"
אסמכתא לכך ניתן למצוא בפסיקת בתי הדין לעבודה בהקשר של דמי אבטלה - דורש עבודה התובע דמי אבטלה נדרש להיות מוכן ומזומן לכל "עבודה מתאימה", כהגדרתה בחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), תשנ"ה – 1995. בשורה של פסקי דין נקבע כי דורש העבודה נדרש להיות מוכן לעבוד שעות נוספות - (ראו עב' (חי') 2882/01 אורית צבי נ' שירות התעסוקה).
אמנם המדובר שם הוא במישור של התנאים לזכאות לדמי אבטלה מקופת המדינה, ולא במישור של יחסי עבודה, אך ניתן לגזור מפסק הדין כי המוכנות לעבוד שעות נוספות היא חלק מה"סבירות". לפיכך בראיית הצרכים של שני הצדדים ניתן לקבוע כי העובד נדרש לעבוד שעות נוספות.
אסמכתא לעניין חובתו של העובד להתגמש על פי צורכי העבודה, כחלק מחובת תום הלב, ניתן למצוא בפסק הדין בעניין הסתדרות העובדים נ. עיריית קלנסווה (עס"ק 7541-04-14), בו בית הדין הארצי הבהיר כי -
חובות תום הלב וההגינות המוגברות ביחסי העבודה, חלות מטבע הדברים על שני הצדדים ליחסים אלה, לרבות על העובד. במסגרת זו מצופה מעובד, בין היתר, שלא יתנגד ללא הצדקה סבירה לשינויים בלתי מהותיים כאלה ואחרים שמבצע המעסיק במסגרת תפעולו השוטף והיומיומי של העסק.
מקרה כאמור טרם הגיע לדיון משפטי, למיטב ידיעת כותב שורות אלה, אך יש מקום לבחון, מעבר לדוגמה הקונקרטית, את המשמעויות וההשלכות של עקרון תום הלב - החובה והזכות, בכלל, וביחסי עבודה בפרט.
עו"ד דוד משען עוסק בדיני עבודה, ייצוג עובדים ומעסיקים בבתי הדין לעבודה, יחסי עובד - מעביד, זכויות עובדים, הסכם עבודה, התעמרות בעובדים, הלנת שכר, פיצויי פיטורין, נשים בהריון ועוד. הכתבה באדיבות האתר: .din.co.il
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
לפניה ישירה לעו"ד דוד משען - 053-7101188