אוכלוסייה נוספת שסובלת מהמיתון ומקבלת פחות חשיפה תקשורתית הם דווקא המעסיקים. לא משנה באיזה תחום, לכל אחד מהם יש עסק שצריך להרוויח ואחריות על העובדים אצלם. כמובן שייעוץ משפטי על התנהלות במיתון כדאי לקחת מעורך דין וייעוץ כספי כדאי לקחת מרואה חשבון או כלכלן החברה, אבל חשוב יותר להתייחס למשאב החשוב ביותר בכל עסק (ולעיתים גם זה שעולה הכי הרבה) – העובדים.
האם יש דרך נכונה לפטר עובדים?
איך מבקשים מעובדי החברה לקצץ בשכר או בהטבות? איך גורמים להם גם להרגיש שהעסק יצליח להתרומם בסופו של דבר? רון בנטון, מנכ"ל אתר WANTED למציאת עובדים, נותן מספר טיפים בנושא:
שיחה – אתם רוצים להתחיל לעשות מהלכי חיסכון וקיצוץ? כנסו את כל העובדים, פרסו בפניהם את המצב הכלכלי בארגון (עד כמה שתרצו לחלוק) ואת תחושותיכם לעתיד. הציגו בפני העובדים את הבקשות שלכם: קיצוץ בהוצאות השונות במשרד, הורדת משכורת לכלל העובדים או כל דבר אחר שתצטרכו מהם. בכך תהפכו אותם לשותפים לעניין ותקבלו את הסכמתם ביתר קלות למהלכים אותם אתם מתכננים.
תחושת ביטחון – העובדים בימים אלו חיים בחרדה ובחוסר ביטחון וניתן להבין אותם. לכן, שדרו להם ש"הכל בשליטה" ושניתן להמשיך קדימה. ניתן גם לומר לעובדים שבמידה והם ימשיכו לעבוד היטב ולהוכיח את עצמם, יבואו לקוחות נוספים שיבטיחו את פעילות העסק וכך החשש יפוג מאליו. חשוב מאוד גם לשוחח עם העובדים ברמה האישית בשיחות משוב, או בהזדמנויות שנקרות במהלך העבודה, על מנת לדעת מה הלך הרוח במשרד ומם תחושותיהם. המטרה היא להימנע מגל עזיבה גדול שנובע כולו מחשש עתידי לפיטורים.
קיצוצים – במידה והחלטתם לקצץ עשו זאת בפעם אחת ואל תמשכו אותם לאורך תקופה. קיצוצים שיתארכו יערערו את תחושת הביטחון של העובדים ויגרמו להם לחוסר ביטחון והמתנה לגזרה הבאה שתנחת עליהם. הדגישו בפני העובדים כי מדובר בקיצוצים זמניים ובכוונתכם להחזיר את המצב לקדמותו ברגע שזה יתאפשר. כשהעובדים יבינו כי מדובר בגזרות זמניות הם יעניקו סיוע על מנת להחזיר את המצב לקדמותו.
פיטורים – כולנו קוראים על ממדי הפיטורים המתרחשים במשק. לאיש זה לא קל, ודאי לא למעסיק שמכיר את העובד לעיתים אף שנים רבות. להוצאות המיידיות מתווספת הוצאה כבדה של פיצויי פיטורין שיכולים להגיע לעשרות אלפי שקלים במקרים של עובדים בעלי וותק של שנים. במידה והחלטתם לפטר את אחד העובדים, שבו עם עצמכם ונסו לבחון על מי החברה יכולה לוותר. לא תמיד דווקא העובד החדש ביותר או הצעיר ביותר הוא זה שצריך לעזוב את העסק. כאן המקום להפעיל שיקול קר ולבחון על מי ניתן לוותר. כאשר החלטתם על העובד שיפוטר זמנו אותו לשיחה והודיעו לו על כך בצורה העדינה ביותר, הציעו לו סיוע על ידי מתן המלצות לעתיד, בירור אודות גיוסים בחברות אחרות רלוונטיות וכד'. בכל מקרה נסו לסיים את הקשר בצורה הטובה ביותר שניתן.
מה עושים לאחר גל הפיטורים?
פיטורים הם מעשה דרמטי בארגון. במידה והפיטורים נעשו על רקע אישי, לדוגמא עובד שפוטר לאחר שמעל בכספי החברה, הרי שאין בעיה - העובד נתפס ונענש. במקרים של פיטורים על רקע קיצוצים, הבעיה שונה. במקרה כזה הפיטורים נתפסים כשרירותיים ופחות תלויים ביכולת העבודה של העובד. לכן, העובדים חוששים מפני אפשרות ל"גל שני" של פיטורים.
מומלץ כי לאחר גל פיטורים תערכו שיחה נוספת עם העובדים בה תתנו להם לדבר ולפרוק את הלחץ בו הם שרויים. על המנהל לבוא ולהציג את המצב כמו שהוא, כאשר נעשו קיצוצים ופיטורים. במידה ויש אפשרות שהפיטורים הקלו על החברה ולא יהיה עוד צורך בפיטורים נוספים אמרו זאת. לסיכום, חשוב מאוד להעביר מידע אמין ככל הניתן על מצב החברה לעובדים ולהראות להם כי יש "בעל-בית" שמנהל את העניינים.