סבבי הפיטורים האחרונים בחברת שופרסל, והאופן שבו דווח כי נעשו, העלו שאלות רבות בקשר לצעדים שבהם מעסיקים רשאים לנקוט כשהם מעוניינים לפטר עובדים. לפי הדיווח, רבים מבין עובדי שופרסל שפוטרו בחודשים האחרונים, התבשרו על כך במייל, התבקשו שלא להגיע יותר לעבודה, וחשבון המייל שלהם, זה של העבודה, נחסם.
נתחיל מזה שעל פי חוק, מעסיק שמעוניין לפטר עובד או עובדת, נדרש להזמין אותם לשימוע, במטרה להקשיב לטיעונים שלהם. השימוע צריך להיערך לפני קבלת החלטה סופית בעניינם. אולם רבים מהמעסיקים נוקטים בצעדים משמעתיים, ועורכים שינויים במתכונת העבודה של העובדים, עוד לפני שפוטרו – וזה עלול להיות בניגוד לחוק.
הליכי פיטורים במקום עבודה לעולם יהיו מלווים בפגיעה בעובד, ולכן נחקקו חוקים המגנים עליו בפני פעולות חד צדדיות מצד המנהלים. כך, כאמור, נקבע הליך השימוע, הליך חשוב שמאפשר למעשה לשני הצדדים לטעון – המעביד יכול לשטוח את הטענות שלו כנגד העובד והוא יכול להתגונן ולהסביר. עד אותו שימוע, כאמור, המעסיק לא יכול לשנות את תנאי ההעסקה או את מתכונת ההעסקה. אז האם ניתן למנוע מעובד להגיע לעבודה לפני שפוטר? האם ניתן לחסום לו את הגישה למייל? מה בעצם אומר החוק בעניין הדרך הנכונה לפטר, מה זכויות העובד במקרה כזה ומה חובות המעסיק בנושא? הנה כל מה שאתם צריכים לדעת.
האם ניתן למנוע מעובד להגיע לעבודה לפני שהוחלט על פיטורים?
כן, מעסיק יכול למנוע מעובד להגיע לעבודה לפני החלטת פיטורים, אך יש לעשות זאת בהתאם לחוק. בהקשר הזה יש להבחין בין השעיה זמנית של עובד, לבין הוצאה לחופשה, או ביטול גישה זמנית למקום העבודה. השעיה זמנית תיעשה רק בהתאם להסכמים הקיבוציים החלים על המעסיק, ואולם הוצאה לחופשה בתשלום על חשבון המעסיק, או חופשה כפויה על חשבון ימי החופשה הצבורים של העובד, הם אמצעים העומדים לרשות המעסיק בנסיבות ספציפיות.
כאשר יש נסיבות מוצדקות להרחקתו של עובד, כמו חשש לשלומם של עובדים אחרים או פגיעה באינטרסים עסקיים של המעסיק, ניתן למנוע את הגעתו הפיזית של העובד טרם החלטת הפיטורים, אך נקיטת אמצעים אלה עלולה להתפרש כקבלת החלטה על פיטוריו של העובד טרם מתן זכות השימוע לעובד.
האם אפשר לבטל לעובד הרשאות גישה למאגרי מידע טרם הליך פיטורים?
בדרך כלל, לא ניתן לנתק עובד ממערכות וממידע לפני קבלת החלטה על פיטוריו, ובתי הדין אינם רואים פעולה זאת בעין יפה. עם זאת, פעולה זו יכולה להיות מוצדקת אם יש חשש לפגיעה בביטחון המידע הארגוני והגנה על קניינו של המעסיק, לצד חשש ממשי כי העובד יפעל בניגוד לאינטרסים של המעסיק. בכל מקרה, יש ליידע את העובד על ההחלטה, ולציין כי מדובר בצעד זמני עד להחלטה בענייננו. ניתוק עובד ללא הצדקה מספקת, ובלי שיש חשש מבוסס כנגד העובד לגרימת נזק מצדו, עשוי להוות פגם בהליך פיטורים, המקנה לעובד עילה לקבלת פיצוי כספי.
האם ניתן לבטל לעובד כניסה לתיבת המייל באופן חד צדדי?
ביטול כניסה של עובד לתיבת הדואר האלקטרוני יכולה להיעשות במקרה של חשש להפרת סודיות או פגיעה באינטרסים הכלכליים של העובד. לכן הוצאת עובד באופן חד צדדי מתיבת המייל, תיבחן בדומה לחסימת עובד ממאגרי מידע: מלבד הגנה על אינטרסים כלכליים של המעסיק, יש לבחון האם מדובר בתיבת מייל מקצועית, מהם נהלי החברה ועוד.
האם זה חוקי להוציא עובד מקבוצת ווטסאפ ארגונית?
הוצאה מקבוצת ווטסאפ אינה כדין חסימת מייל. למעסיק יהיה קשה לטעון כי ההחלטה על הוצאה מקבוצת ווטסאפ ארגונית נועדה על מנת לשמור על האינטרסים של המעסיק וקניינו, שכן לרוב אין מדובר במידע הנוגע לעסקיו של המעסיק. הוצאה מקבוצת ווטסאפ אינה מכבדת את העובד, ועיתוי הפעולה לפני קיומו של שימוע, עשוי לעלות לכדי טעם לפגם בהליך פיטורים. זאת לאור העובדה שההחלטה על פיטוריו של העובד התקבלה לפני שנערך לו שימוע כדין, וזה כבר יכול להקנות לו פיצוי כספי.
עו"ד טל אסולין היא מומחית בדיני עבודה ושותפה במחלקת משפט העבודה במשרד עו"ד ליפא מאיר