יחסים בעבודה – התנהלות לגיטימית או הטרדה מינית?

במהלך השבוע האחרון התעורר דיון ציבורי נרחב בעקבות שני אירועים שחשפו יחסים אינטימיים במקום העבודה. האירוע הראשון התרחש במהלך הופעה של קולדפליי, כאשר מצלמת הזוג (kiss cam) צילמה את מנכ"ל חברת אסטרונומר ואת מנהלת משאבי האנוש בחברה. הצילום חשף רומן בין השניים ועורר גל תגובות ברשתות החברתיות ובתקשורת.

בעקבות החשיפה הוצאו השניים באופן מיידי לחופשה כפויה. דירקטוריון החברה הודיע על פתיחת בדיקה פנימית בעניין, ולאחר יומיים הודיע המנכ"ל על התפטרותו.

גם במשטרה התפרסם לאחרונה מקרה דומה: שוטר ושוטרת שהורשעו ביחסים אינטימיים במהלך שירותם המשותף. המקרה התגלה לאחר שבני זוגם העלו חשדות לקשר בין השניים. לאחר בדיקה משמעתית, בית הדין למשמעת גזר עליהם נזיפה חמורה והורדה בדרגה.

למרות שהעובדות בשני המקרים טרם התבררו באופן מלא, האירועים מעוררים דיון בסוגיות חוקיות ומוסריות שונות. בין השאלות הנשאלות: האם ניתן וראוי לעשות "אאוטינג" למערכת יחסים כזו? האם מערכת יחסים בין מנהל לעובד כפוף מהווה עבירה מוסרית בלבד, או שהיא גולשת גם לתחום המשמעתי ואפילו הפלילי? האם ראוי לשתף פעולה עם פרסומים ברשתות החברתיות הנועדים לבדר את הציבור על חשבון אנשים פרטיים?

עם זאת, הסוגיה המרכזית שהאירועים מעוררים היא שאלת ניהול מערכות יחסים במסגרת העבודה. האם כל קשר בין מנהל לעובד הכפוף לו הוא פסול, או שניתן לנהל קשר רומנטי בעבודה? האם מספיקה הסכמה של שני צדדים בגירים על מנת לנהל קשר כזה?

בעזרתה של עורכת הדין ליאת סעדון-לוי, שותפה במשרד גדעון רובין ושות' המתמחה בדיני עבודה, ביקשנו לברר את הסוגיה המורכבת מנקודת המבט של הדין הישראלי.

האם מותר לנהל קשר רומנטי במסגרת העבודה?

החוק למניעת הטרדה מינית לא נועד למנוע קשר בין עובדים במעמד דומה, שאין ביניהם יחסי מרות. כל זמן שמדובר ביחסים מוסכמים מתוך רצון הדדי של שני הצדדים, קשר רומנטי במקום העבודה אינו אסור. המצב מורכב יותר כאשר לאחד הצדדים יש השפעה על השני, או כאשר מדובר ביחסי מרות, העלולים להשליך על הרצון החופשי של הצד הפחות בכיר בקשר.

כלומר, למנהל אסור לנהל קשר רומנטי עם עובדת בארגון?

בהתאם לחוק, כאשר מתקיימים יחסי מרות בין הצדדים (כפיפות ישירה או עקיפה), נקודת המוצא היא שהסכמת העובד הזוטר אינה הסכמה אמיתית ומערכת היחסים נתפסת כ"ניצול יחסי מרות". ההנחה היא, שבשל הבדלי המעמד בין הצדדים והחשש לאובדן מקום העבודה, או החשש להשפעה על תנאי העבודה - העובד הפחות בכיר יחשוש להביע את רצונו האמיתי וייתן הסכמתו לקשר, גם אם אינו מעוניין בו. כמובן שיש אפשרות להוכיח שאותה מערכת יחסים הייתה מוסכמת ומקובלת, אולם ככל שהעובד הזוטר יעלה טענות בדבר הטרדה מינית, המנהל יידרש לעמוד ברף גבוה מאוד על מנת לסתור טענה זאת.

מה מוגדר בחוק כיחסי מרות?

בחוק אין הגדרה מפורשת למונח "יחסי מרות", אך מפורטות בו מספר דוגמאות, הממחישות את פערי המעמד בין הצדדים, שמאפשרים את ניצול המוטרד: כשמדובר בקטין או בחסר ישע; יחסי מטפל – מטופל; ממונה – כפיף; מחנך – תלמיד (גם כאשר מדובר בבגיר); מרצה – סטודנט וכו'. במסגרת של יחסי עבודה, יחסי מרות אינם מתייחסים רק לניהול ישיר וחלים גם על ניהול עקיף. מעבר לכך, הפסיקה הרחיבה את המשמעויות הנובעות מקיום יחסי מרות במסגרת העבודה גם למערכת בה מתקיימים יחסי השפעה שאינם יחסי כפיפות ישירים או עקיפים. למשל, כאשר ישנם פערי כוחות בין הצדדים – גיל, ותק, מעמד ועוד, על הגורם הבכיר או בעל ההשפעה חלה חובת זהירות גדולה יותר. בהתאם להגדרה זו, גם יו"ר ועד העובדים, למשל, או עובד ותיק ומבוגר, ייתפסו כגורמים בעלי השפעה כלפי יתר עובדי החברה.

אז מתי מותר לנהל מערכת יחסים עם הממונה או עם עובד בכיר?

קשר רומנטי – אינטימי בין ממונה לעובדת שכפופה לו הוא מראש "קשר חשוד" ומועד לפורענות, ולכן מומלץ להימנע ממנו. ככל שקשר שכזה מתפתח בכל זאת, גם אם בהסכמה, הממונה מסתכן בקביעה עתידית כי לא מדובר במערכת יחסים מוסכמת אלא בהטרדה מינית. על מנת להכשיר מערכת יחסים שכזו, יש לדווח עליה לממונים ולאחראית על מניעת הטרדה מינית בארגון, ולנטרל את יחסי המרות באמצעות הפרדה בין הצדדים. את הדיווח כדאי לבצע בהקדם האפשרי, כאשר מערכת היחסים גולשת אל הגבול הרומנטי – אינטימי.

כאשר בתי הדין לעבודה נדרשים לבחון האם מדובר בקשר מוסכם ולגיטימי, הם מתייחסים לכל מאפייני מערכת היחסים. במסגרת הזו בודקים מי הצד שיזם את הקשר, מה משך הזמן בו התקיים הקשר, מה מהות הקשר – האם הוא מתמקד בפן המיני בלבד או גולש לתחומי חיים נוספים; האם מדובר בקשר שמתנהל בגלוי או בסתר ועוד. קיימים קשרים מוסכמים שמתנהלים בסתר ולא מדווחים, בשל הסטטוס המשפחתי של העובדים המעורבים בו – נתון שהופך את העניין למורכב יותר. לכן, לא מספיק לבחון פרמטר אחד אלא את כלל האינדיקציות הרלוונטיות. בהקשר הזה, אין תשובה אחת נכונה, וכל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו.

מהן הסכנות בקשר רומנטי במקום העבודה?

מעבר למורכבות בניהול קשר רומנטי במקום העבודה ולחשש מפני קשר המהווה הטרדה מינית, קיימות השלכות בעייתיות נוספות. למשל, מערכת יחסים בין ממונה לעובד שכפוף לו משפיעה על סביבת העבודה כולה ועלולה לגרום לקשיים ניהוליים מול עובדים אחרים. בנוסף, ככל שהקשר יסתיים ביוזמת אחד הצדדים ובניגוד לרצונו של השני, הדבר עלול להוביל להתנהגות לא רצויה, כגון: התנכלות או התעמרות מצד הממונה, ומנגד – לשמש את הכפיף להעלאת טענות לפיהן החלטות שונות (ניהוליות ומקצועיות שהתקבלו בעניינו), נובעות משיקולים שאינם ענייניים על רקע אותה מערכת יחסים, המהווה הטרדה מינית. קושי נוסף עלול להתעורר כאשר הצד שאינו מעונין בניתוק הקשר ממשיך בניסיונות החיזור ושיקום מערכת היחסים, באופן שעלול להפוך בשלב זה להטרדה מינית, גם אם קודם דובר במערכת יחסים מוסכמת ולגיטימית.

האם יש הבדל בין מקום עבודה ציבורי לפרטי?

בהיבט של איסור ההטרדה המינית והמורכבות שבניהול קשר רומנטי-אינטימי, אין הבדל ובשני המקומות ייבחן הקשר בהתאם לאותם מבחנים. יחד עם זאת, במקום עבודה ציבורי קיימים לרוב תקנונים, קוד אתי או נהלים ברורים ומפורשים, המסדירים את ההתנהלות במקרים שכאלה ומגדירים לכלל המעורבים את גבולות המותר והאסור.

ובחזרה לאסטרונומר. אילו היה מדובר באירוע שמתרחש בישראל, כיוון שמדובר בממונה ובעובדת שכפופהלו, וכיוון שהממונה הוא בעל התפקיד הניהולי הבכיר ביותר בחברה, על מנת להכשיר את מערכת היחסים היה עליהם לדווח עליה ליו"ר הדירקטוריון או לגורם רלוונטי אחר בו, שהיה מנחה באילו צעדים יש לנקוט על מנת "לנטרל" את יחסי המרות". ברור שהדברים מורכבים יותר במציאות בה מדובר במערכת יחסים לא פומבית, בה אחד הצדדים נשוי, אך זו הדרך היחידה, על פי הדין, להגן על כל הצדדים במקרה שכזה.