לאחרונה נודע שאינטל החליטה לסגור את פינות הקפה שמיועדות לעובדים שלה בישראל, וזאת כחלק מצעדי התייעלות אגרסיביים של החברה שכוללות גם הליכי פיטורים בכל העולם. בהמשך החברה ספגה ביקורת והודיעה כי היא מחזירה את הקפה. לפני כן אך הודיעה החברה על הקפאת תכנית הליסינג של העובדים. המקרה יצר סערה בקרב ציבור העובדים והעלה שאלות רבות כגון האם מעסיקים יכולים לבצע שינויים חד צדדיים בתנאי ההעסקה של העובדים? עו"ד רוני ויסבלט שותפה וראש מחלקת משפט העבודה במשרד AOi - עבדי וקנין ושות' מסבירה על ההשלכות המשפטיות של מהלכים מסוג זה.
מהן האפשרויות העומדות בפני אינטל להתמודד עם המצב?
"מצבה הכלכלי של אינטל מאלץ אותה לשקול צעדי התייעלות לא פשוטים ומציב בפניה דילמה קשה: להקטין את כוח האדם או לצמצם בהוצאות אחרות. ישנן שתי אפשרויות עיקריות: פיטורי עובדים או קיצוצים – הפחתת עלויות על ידי קיצוץ בשכר, בהטבות ובפעילויות רווחה לעובדים".
מהן ההשלכות של כל אחת מהאפשרויות ואיפה הן גובות מחיר כבר יותר?
לדברי עו"ד ויסבלט, "בעוד קיצוצים פוגעים בתנאי העבודה של העובדים ומחלישים את המוטיבציה שלהם, השלכותיה של החלטה לפטר עובדים חורגות הרבה מעבר לשערי החברה. בנוסף לאובדן מקום העבודה עבור העובד המפוטר והפסד הון אנושי יקר ערך עבור אינטל, גם המשק כולו יסבול מהשלכות שליליות במקרה של פיטורים במקרה של אינטל, בדמות עלייה באבטלה והכבדה על תקציב המדינה".
איך מתייחסת פסיקה בתי הדין לעבודה לאפשרויות השונות - פיטורי צמצום מחד ובשינוי בתנאי העסקה מאידך?
"ראשית, חשוב להבין שמדובר בסוגיות משפטיות שונות. באשר לפיטורי צמצום - מעסיקים רשאים, על פי הפסיקה, לפטר עובדים כאשר קיים צורך לצמצם את כוח האדם. כפועל יוצא ישנה גמישות יחסית ובתי הדין לעבודה לא ששים להתערב בפיטורי צמצום. עם זאת, פיטורי צמצום אינם מילת קסם וכדאי למעסיקים להקפיד על מספר כללים: כך למשל, חשוב שמעסיקים יקבעו קריטריונים ברורים וענייניים בגיבוש רשימת העובדים המועמדים לפיטורי צמצום; יערכו הליכי שימוע לכל עובד ועובד; ובפרט חשוב להימנע מהפלייה כזו או אחרת, הן בעת החלטת הפיטורים, אך כבר קודם לכן, בעת גיבוש רשימת המפוטרים. יש כמובן להביא בחשבון עובדים מוגנים (עובדים במילואים, נשים בהריון או בחופשת לידה וכדו').
מנגד, שינוי תנאי העסקה של עובדים (שינוי בשכר, היקף משרה, מקום עבודה, תפקיד, הטבות כאלו ואחרות) עומד בניגוד להלכה מושרשת של בית הדין הארצי לעבודה, לפיה מעסיק אינו רשאי לבצע שינוים חד צדדיים בחוזה העבודה, ללא הסכמת העובד.
ברור שדין פגיעה בשכר אינו כדין הפסקת עמדות קפה לעובדים, דבר הנחשב ל"הטבה בעין", והינו חלק ממה שקרוי בשפה המשפטית "הטבות נילוות" (הטבות שאינן קשורות ישירות לביצוע בעבודה אלא חלק מיחסי העבודה), ויחד עם זאת, הטבות אלה יכולות לעיתים להיות משמעותיות ביותר עבור עובדים, במיוחד עבור אלה שלא מסתפקים בקפה אחד ליום.
איך מומלץ לצדדים לנהוג?
לדברי ויסבלט: "חובת תום הלב, אותה מדגישים בתי הדין לעבודה שוב ושוב, מחייבת הן את המעסיקים והן את העובדים לפעול בהגינות ובסבירות. לכן אני סבורה כי כאשר מצבה הכלכלי מצריך התייעלות, על העובדים להבין צורך זה ואת הקשיים שאיתם מתמודדת אינטל. בסופו של דבר פגיעה בתנאי העסקה כמו למשל סגירת פינות הקפה או הקפאת תכנית הליסינג של כלל העובדים הינה "הרע במיעוטו", ועדיפה על פני פיטורי צמצום. מנגד, על אינטל להתחשב ככל הניתן בצרכי העובדים ולבחון, מעת לעת, האם ניתן להחזיר את המצב לקדמותו, ולהעניק שוב את ההטבות שניטלו מהעובדים כפי שנעשה השבוע עם ההודעה על החזרת פינות הקפה למשרדים בישראל. גמישות והבנה הדדית הן המפתח להתמודדות עם אתגרים אלה.