במקומות עבודה רבים נהוג לציין את חג הפורים, ואף באופן בולט, שמח, צבעוני ומשוחרר, כיאה לחג מיוחד שכזה. בצד האווירה העליזה, המשוחררת והשמחה שמביא החג, עומדת המסגרת הפורמלית (והרצינית) המאפיינת את מקומות העבודה. לאור זאת, עולות שאלות רבות לגבי אופן ההתנהלות הנכון בפורים במסגרת מקומות העבודה. בעזרת עו"ד אבי טסמה, הוא עו"ד מומחה בדיני עבודה, ניסינו למפות את הבעיות האפשריות במקומות עבודה, ואת אופן ההתנהלות הנכון.
האם העובדים זכאים לתשלום דמי חגים בפורים?
על פי צו ההרחבה הכללי בעניין דמי חגים (וכמקובל בהסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה רבים), פורים לא נחשב "חג" עבורו נהוג לשלם דמי חגים. , נציין כי דמי חגים משולמים בדרך כלל עבור חגים שמהווים ימי שבתון: שני ימי ראש השנה, יום כיפור, שני חגי סוכות, שני חגי פסח, יום העצמאות וחג שבועות. עם זאת, כמו הרבה דברים, גם כאן יכול להיות יוצא מהכלל (או "ונהפוך הוא" אפרופו פורים), וייתכנו מקומות עבודה ו/או ענפי עבודה שבהם מקובל לשלם דמי חגים בחגים אחרים, לרבות בפורים.
האם המעסיק מחויב לאשר חופשה בפורים?
בישראל כמו בישראל, אין סנכרון אידיאלי בין החופשות או המועדים בלוח השנה של מסגרות החינוך, לבין לוח החופשה במקומות עבודה- הדבר חל גם ביחס לחג פורים לצערם של הורים רבים.
משום שפורים לא נחשב "חג" (כולל יום תענית אסתר), מדובר ביום עבודה רגיל (בו משולם שכר רגיל), ועובד שרוצה לשהות בחופשה נדרש לבקש מהמעסיק אישור לשהות בחופש. המעסיק מצדו, רשאי לאשר או לשלול את הבקשה בהתאם לצרכי העבודה.
עם זאת, לעובדים יש "שפן" שהם יכולים לשלוף מהשרוול והוא הזכות לנצל "יום בחירה". מדובר בזכות לשהות בחופשה בשני ימים בשנה לפי בחירת העובד - -יום אחד במספר מועדים קבוע בחוק ששניים מהם הם תענית אסתר ושושן פורים, וכן יום נוסף ביום אחר לפי בחירת העובד.
כל עובד יכול לנצל את הזכות ליום בחירה, בתנאי שיש לו ימי חופשה צבורים לזכותו, שהוא ביקש זאת 30 יום מראש ושהוא ניצל את הזכות לא יותר מפעם אחת בשנה. המיוחד בזכות של "יום בחירה" הוא אי יכולתו של המעסיק לסרב לאשר את החופשה. עובד שמעוניין להבטיח יום חופש בפורים או למשל בתענית אסתר, ויש לו ימי חופשה צבורים לצורך כך, יכול להגיש בקשה למעסיק 30 ימים לפחות לפני פורים, ובכך להבטיח יום חופש.
האם סירוב המעסיק לאשר חופשה הוא פגיעה בתנאי העבודה?
למרות שמצופה ממעסיק להתחשב בצרכיהם של העובדים (למשל בעובד שצם ביום תענית אסתר), מדובר בציפייה בלבד ולא בחובה. לכן, מעסיק שמסרב לאשר חופשה בפורים או בתענית אסתר, לא יחשב בהכרח כמעסיק שגורם להרעת תנאים בעבודה, במיוחד אם הדבר נעשה לפי צרכי העבודה.
פתרון אפשרי: כמו בכל ארגון גם במקום חשוב לשמור על אווירה חיובית, במיוחד כשצריך להתמודד עם חוסר הסנכרון בלוח החופשות, ומומלץ למצוא פתרונות שיסייעו לעובדים לשלב בין הילדים או המנהגים לבין העבודה. לכן, בנסיבות מסוימות מומלץ לשקול בחיוב לאפשר עבודה מהבית לחלק מהעובדים (מבלי לפגוע בעבודה) או למשל לאפשר לעובדים להיכנס למינוס בחופשה, תוך התחשבנות בימי חופשה עתידיים או לקבוע יום חופש מלא או חלקי בפורים.
האם ניתן לחייב עובד להשתתף במסיבת פורים?
במקומות עבודה רבים נהוג לקיים מסיבות ואירועים מיוחדים בפורים, חלקם במסגרת שעות העבודה וחלקם לאחר שעות העבודה. מצד אחד לא ניתן לחייב עובד בניגוד לרצונו להשתתף באירוע שכזה אם האירוע נעשה מחוץ לשעות העבודה וללא תשלום. מצד שני, אם האירוע נעשה במסגרת שעות העבודה המקובלות והעובד מקבל תשלום עבור זמן האירוע, מצופה מהעובד להשתתף באירוע.
עובד שמבקש להיעדר ממסיבת פורים בזמן העבודה ושעבורה משולם לו שכר עבודה, צריך לנמק את הסירוב בנימוקים סבירים ומתאימים. בתוך כך, חשוב לציין כי קיים קושי לחייב עובד להשתתף באירוע שבאופן אובייקטיבי לא מתיישב עם אורחות חייו. כך למשל, יכול להיות קושי מסוים לחייב עובד השומר כשרות להשתתף באירוע שהכשרות בו לא נשמרת וכדומה.
לכן, גם כאן מצופה מהמעסיקים להתחשב באילוצי העובדים ורגשותיהם ולקיים אירוע חברה שמתיישב עד כמה שניתן עם אופי האוכלוסייה במקום העבודה (נשים, גברים, כשרות, חיילי מילואים, משפחות שכולות וכדומה).
נא להתנהג בהתאם
אמנם פורים מסמל תחושת שחרור, ובעיטה במוסכמות ובמקובל, אך חשוב לזכור שמדובר עדיין בסביבת עבודה, וגם בפורים צריך להתנהג בהתאם במקום העבודה. כך למשל, מצופה כי העובדים (כמו גם המעסיק ונציגיו) יפעלו באופן שלא שובר את הכלים ובאופן שהולם מקום עבודה- כך למשל מצופה מעובדים להתלבש באופן שמכבד את אופי העובדים במקום (לבוש חושפני יכול להיות פחות הולם במקומות עבודה מסוימים) ולהתנהג באופן שמכבד את החברים לעבוד. כך למשל לא מקובל לשתות "עד דלא ידע" בתוך אירוע תחרות תחפושות במקום העובדה, שלאחריה חוזרים לעבודה. המצב שונה כמובן אם מדובר במסיבת פורים שנעשית באופן מובהק שלא במסגרת העבודה ממש.
פתרון אפשרי: מומלץ למעסיקים לפרסם קוד התנהגות ייחודי לפורים, המותאם לאופי מקום העבודה ואוכלוסיית העובדים.