ניהול עצמי של הקריירה הוא לא מותרות בעולם העבודה החדש, אלא הכרח. בעבר הלא רחוק, לפני עשור או שניים, הקריירה התפתחה במידה רבה בהתאם לצרכים של הארגון. גם ההחלטה אם לצאת להכשרה בתחום רלוונטי חדש או החלטה על מעבר לתפקיד אחר בארגון היו החלטות של המנהלים באותה חברה.
אולם, בעולם העבודה החדש אלה אינם פני הדברים. השינויים הדרמטיים בארגונים ובסביבה הארגונית מחייבים לקחת האחריות על פיתוח הקריירה והבנת הצורך בניהול עצמי של הקריירה. המותג האישי מהווה חלק בלתי נפרד מניהול עצמי של הקריירה בסביבה הדיגיטלית בה אנו חיים. גם מי שבוחר לא לנהל לעצמו את המותג האישי, מבצע בחירה, שמשפיעה למעשה על הדרך שבה הוא נתפס בעולם העבודה עלי ידי עמיתיו.
נקודת המוצא היא הצורך בהבנה של כל אחד מאיתנו שצריך לנהל באופן אקטיבי את הקריירה שלו, ואת המותג האישי שלו בסביבת העבודה החדשה. לשם כך פיתחו החוקרות ד"ר טלי תאני-הררי, ראש החוג לתואר שני במנהל עסקים במרכז האקדמי פרס, וד"ר ליעד ברקת בוימל, ראש התוכנית לתואר שני בייעוץ ופיתוח ארגוני במרכז האקדמי פרס, פיתחו מודל בעלות על המיתוג האישי, המחבר בין גישות עדכניות לניהול קריירה, לבין עולמות המיתוג בכלל והמיתוג האישי בפרט.
איך עושים מיתוג אישי בקריירה?
המודל כולל שלושה שלבים הנדרשים בתהליך: השלב הראשון הינו שלב גיבוש תפיסת הבעלות על ניהול הקריירה, בה על העובד להגדיר מהי הצלחה בקריירה מבחינתו, ולמפות מה חשוב לו לקדם בקריירה שלו.
השלב השני הינו שלב גיבושה של אסטרטגיה אישית. בשלב זה מגבשים החלטות אסטרטגיות אודות המיתוג האישי, וגיבושה של תכנית פעולה לבנייה וקידום המיתוג האישי. השלב השלישי במודל הינו שלב ההערכה של האסטרטגיה האישית בו נבחן ונמדד במודל בו בחר העובד.
אם ניקח לדוגמה מנהל בחברת היי-טק בן 35, המעוניין להתקדם בקריירה, בשלב הראשון בתהליך, עליו לגבש את רשימת הערכים האישית שלו. אותו מנהל בחר להדגיש ערכים של שיתוף ידע, שיתוף פעולה, תרומה לכלל וחריצות. ההגדרה שבחר להצלחה מבחינתו היתה להיות שותף לקידום האנושות באמצעות פיתוח, שיפור והטמעת טכנולוגיות.
בשלב השני, לאחר בחינה מעמיקה של האפשרויות, הגדיר המנהל את מרכיבי האסטרטגיה שלו: המטרה המרכזית – להגיע לתפקיד של מנהל בכיר בחברת ביו טק, וקהל היעד לאסטרטגיה האישית: מנהלי משאבי אנוש ומנכ"לים של חברות ביו טק.
הערך המרכזי לאסטרטגיה שלו: להפוך למומחה בפיתוח והטמעת טכנולוגיות. בהתאם לאסטרטגיה זו, נבנתה תוכנית פעולה הכוללת הקמת אתר אינטרנט ייעודי, בניית פרופילים ממוקדים בהטמעת טכנולוגיות ברשתות חברתיות, הקמת קהילה העוסקת בתחום הטמעת טכנולוגיות המיועדת למנהלים בתחום והשתתפות בכנסים בתחומים רלוונטיים.
בשלב השלישי נדרש המנהל לבחון ולהעריך את האסטרטגיה שלו לאורך זמן, תוך התייחסות לבחינת המודעות והתפיסות כלפי המיתוג האישי שלו, למשל - בחינת כמות החברים בקהילה שהקים, מספר כניסות לאתר אינטרנט, בחינת סנטימנטים, תגובות ושיתופים. המודל המובנה וההקפדה של המנהל ליישם כל שלב ושלב עזרו למנהל לגבש אסטרטגיה ברורה עבורו, אסטרטגיה בה הוא משתמש כדי לנהל את הקריירה שלו ולהגשים את המטרה שלו, כך שיוכל להגיע אל התפקיד המתאים ביותר עבורו ובהתאם גם לשפר באופן משמעותי את ההכנסות שלו.
מי צריך לדאוג למיתוג אישי בקריירה?
"מודל הבעלות על המיתוג האישי מתאים לכל עובד ועובדת, בכל רמת ותק ונסיון בתפקיד וכמובן גם לעצמאים המעוניינים לפתח את הקריירה שלהם באופן מיטבי" אומרות מפתחות המודל. "המודל מתאים לניהול הקריירה כבר משלב התחלתי, אולם ישרת גם בעלי ותק ומנהלים בעיצומה של קריירה".
למה עובד צריך לנהל אסטרטגיה לקריירה שלו?
"מודל מיתוג אישי למעשה משמש להתמודדות טובה עם דילמות לגבי הקריירה, מחשבות לגבי הסבה מקצועית ושינוי קריירה, ומדגיש את הצורך בתהליך פרואקטיבי המחייב את העובד לקחת בעלות על הפיתוח האישי ולנהל שינוי לאורך זמן", מסבירות ד"ר ברקת בוימל וד"ר תאני הררי. "המודל מחייב לקבל החלטות ומחייב לבחור מבין אלטרנטיבות קריירה שונות. בעולם דינאמי ומשתנה, אי קבלת החלטות אודות ניהול הקריירה וחוסר היכולת לבחור מבין החלופות השונות לניהול הקריירה, עלולים להשפיע לרעה על קידומה של הקריירה לאורך זמן".